AnwaltOnline - Arbeitsrecht März 2026

AnwaltOnline - Arbeitsrecht März 2026

ISSN: 1619-7135

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Interessante Urteile

Außerordentliche Kündigung einer Führungskraft

Eine Führungskraft, die während einer Umstrukturierung Änderungsanträge ihrer unterstellten Arbeitnehmer ohne Bedenken durchwinkt und dabei vertraulige Informationen an Dritte weitergab, handelt zwar pflichtwidrig - eine fristlose Kündigung ist aber ohne vorherige Abmahnung regelmäßig unverhältnismäßig, sofern die Pflichtverletzungen nicht derart schwer sind, …

Wann beginnt die Verjährungsfrist bei Arbeitnehmererfindungen?

Bei Ansprüchen auf Arbeitnehmererfindervergütung beginnt die Verjährungsfrist nicht bereits mit der Patenterteilung, sondern frühestens mit Ablauf des Jahres, für das die Vergütung fällig wird. Zudem müssen bei der Auslegung von Patentansprüchen mehrteilige Elemente nicht zwingend fest miteinander verbunden sein, wenn sie in ihrer Gesamtheit die im Anspruch …

Fortbildungskosten zurückzahlen? Nicht bei mehrdeutigen Vertragsklauseln!

Rückzahlungsklauseln in Fortbildungsverträgen sind unwirksam, wenn sie mehrdeutig formuliert sind und nach einer möglichen Auslegung auch dann greifen, wenn der Arbeitnehmer wegen unverschuldeter dauerhafter Arbeitsunfähigkeit kündigt. Eine Rückzahlungspflicht darf nicht an jede Eigenkündigung geknüpft werden, sondern muss dem Arbeitnehmer die Möglichkeit lassen, bei unzumutbarer …

Bezugnahme auf Tarifvertrag und Inhaltskontrolle von Rückzahlungsklauseln

Arbeitsvertraglich in Bezug genommene tarifliche Regelungen sind gemäß § 310 Abs. 4 Satz 3 in Verbindung mit § 307 Abs. 3 BGB einer Inhaltskontrolle entzogen, wenn die Bezugnahme die Gesamtheit der Bestimmungen eines einschlägigen Tarifvertrags erfasst. Wird dagegen nur auf einzelne Vorschriften oder bestimmte zusammenhängende Regelungskomplexe verwiesen, entfällt die …

Weitere Urteile zum Arbeitsrecht

… finden Sie auf unserer Urteilsübersicht.

Das Thema des Monats

Arbeitsunfähigkeit und Krankmeldung: Daran müssen sich Arbeitnehmer und Arbeitgeber halten

Ein Arbeitnehmer gilt rechtlich als arbeitsunfähig, wenn er seine geschuldete Arbeitsleistung infolge einer Krankheit nicht erbringen kann oder diese nur unter der Gefahr erbringen könnte, dass sich sein Gesundheitszustand verschlimmert. Auch ärztliche Weisungen zur Abwendung drohender Arbeitsunfähigkeit oder notwendige Nachbehandlungen können diesen Status begründen. Dabei ist Krankheit definiert als ein regelwidriger körperlicher oder geistiger Zustand, der eine Heilbehandlung notwendig macht. Jedoch ist eine Krankheit nicht zwingend deckungsgleich mit Arbeitsunfähigkeit. Ein Büroangestellter mit einem gebrochenen Fuß kann unter Umständen weiterarbeiten, während derselbe Befund bei einem Dachdecker zwingend zur Arbeitsunfähigkeit führt.

Unverzügliche Anzeigepflicht des Arbeitnehmers

Unabhängig von der Art der Erkrankung trifft den Arbeitnehmer eine Meldepflicht. Eine Arbeitsunfähigkeit sowie deren voraussichtliche Dauer müssen dem Arbeitgeber unverzüglich angezeigt werden. Dies bedeutet in der Regel eine Information am ersten Krankheitstag, idealerweise noch vor oder unmittelbar bei Arbeitsbeginn. Eine telefonische Information oder eine E-Mail sind hierfür zunächst ausreichend. Kommt der Arbeitnehmer dieser Pflicht nicht nach, drohen arbeitsrechtliche Konsequenzen bis hin zur Abmahnung.

Dauert die Erkrankung länger als drei Kalendertage, muss das Vorliegen der Arbeitsunfähigkeit ärztlich festgestellt werden. Der Arbeitgeber ist jedoch berechtigt, die ärztliche Feststellung bereits ab dem ersten Tag zu verlangen. Eine solche arbeitsvertragliche Klausel, die den Arbeitnehmer verpflichtet, bereits ab dem ersten Krankheitstag eine ärztliche Bescheinigung vorzulegen, ist rechtlich nicht zu beanstanden und stellt keine unangemessene Benachteiligung dar (vgl. LAG Rheinland-Pfalz, 19.01.2012 - Az: 10 Sa 593/11). Verstößt ein Arbeitnehmer trotz einschlägiger Abmahnung beharrlich gegen diese Anzeige- und Nachweispflichten, kann dies im Einzelfall sogar eine Kündigung rechtfertigen.

Das Ende des „gelben Scheins“: Die eAU

Seit dem 1. Januar 2023 hat sich das Nachweisverfahren für gesetzlich krankenversicherte Arbeitnehmer grundlegend geändert. Die klassische „Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung“ in Papierform zur Vorlage beim Arbeitgeber wurde durch die elektronische Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung (eAU) abgelöst. Aus der früheren Bringschuld des Arbeitnehmers wurde damit eine Holschuld des Arbeitgebers. Der Arbeitnehmer ist nunmehr verpflichtet, seine Arbeitsunfähigkeit ärztlich feststellen zu lassen. Die Arztpraxis übermittelt die Daten an die Krankenkasse, und der Arbeitgeber ruft diese Daten – Start und Ende der Arbeitsunfähigkeit – elektronisch bei der Krankenkasse ab.

Dieses digitale Verfahren gilt jedoch nicht für alle Arbeitnehmer. Privat krankenversicherte Arbeitnehmer, Beihilfeberechtigte sowie geringfügig Beschäftigte in Privathaushalten müssen weiterhin eine Bescheinigung in Papierform vorlegen. Gleiches gilt …

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