Eine arbeitsvertragliche Klausel, nach der der
Arbeitnehmer verpflichtet ist, bereits ab dem ersten Krankheitstag eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung vorzulegen, ist nicht zu beanstanden.
Es stellt eine Verletzung der Anzeige- und Nachweispflicht des Arbeitnehmers dar, wenn dieser seine
Arbeitsunfähigkeit auch trotz entsprechender eindeutiger
Abmahnung nicht anzeigt.
Wird aus diesem Grunde eine außerordentliche, hilfsweise ordentliche
Kündigung ausgesprochen, so ist diese zulässig, weil die Interessenabwägung bei einem solch schweren Fehlverhalten zu Lasten des Arbeitnehmers ausgeht. Aufgrund der eindeutigen Abmahnung hätte klar sein müssen, dass der
Arbeitgeber auf der Einhaltung der arbeitsvertraglichen Pflichten besteht. Die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses ist dem Arbeitgeber in einem solchen Fall nicht zuzumuten.
Hierzu führte das Gericht aus:
In der höchstrichterlichen Rechtsprechung ist anerkannt, dass die Verletzung der Anzeigepflicht bei Arbeitsunfähigkeit bei erschwerenden Umständen des Einzelfalls nach entsprechender Abmahnung nicht nur eine ordentliche, sondern eine fristlose Kündigung rechtfertigen kann.
Im vorliegenden Fall liegen solche erschwerenden Umstände vor. Der Kläger hat seine Anzeige- und Nachweispflichten im Zusammenhang mit seiner Arbeitsunfähigkeit hartnäckig und uneinsichtig verletzt.
Das Argument des Klägers, er sei nicht verpflichtet gewesen, seine Anzeige- und Nachweispflichten zu erfüllen, weil § 5 (dritter Absatz) des schriftlichen
Arbeitsvertrages gegen Art. 2 GG sowie gegen die guten Sitten verstoße, ist abwegig. Die Vertragsklausel enthält bei ungekünstelter Auslegung des Wortlautes die Verpflichtung, den Grund der Verhinderung anzugeben, nicht die Krankheitsursache. Das genannte Erfordernis, den „Grund“ mitzuteilen, bezieht sich grammatikalisch auf „Arbeitsunfähigkeit oder eine sonstige entschuldbare Verhinderung“, nicht auf die ärztliche Diagnose.
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