Außerordentliche Kündigung eines Betriebsratsmitglieds wegen Spesenabrechnung und Arbeitszeiterfassung

Die Zustimmung des Betriebsrats zur außerordentlichen Kündigung eines Betriebsratsmitglieds ist nicht zu ersetzen, wenn der Betriebsrat unzutreffend über einen eingetretenen „Taterfolg“ unterrichtet wurde, die Zwei-Wochen-Frist des § 626 Abs. 2 BGB trotz Anhörung versäumt wurde und die Pflichtverletzung ohne vorherige Abmahnung keine Kündigung trägt. Auch ein Ausschluss aus dem Betriebsrat scheidet aus, wenn lediglich arbeitsvertragliche und keine spezifischen Amtspflichten verletzt wurden.

Wann kommt bei einer Kündigung die Zustimmungsersetzung in Betracht?

Die außerordentliche Kündigung eines Betriebsratsmitglieds bedarf nach § 103 Abs. 1 BetrVG der Zustimmung des Betriebsrats. Verweigert dieser die Zustimmung, kann der Arbeitgeber sie nach § 103 Abs. 2 BetrVG durch das Arbeitsgericht ersetzen lassen. Dies geschieht im Beschlussverfahren (§§ 2a Abs. 2, 80 Abs. 1 ArbGG).

Hier wollte ein Arbeitgeber einem Verkäufer, der zugleich in mehreren Gremien (Betriebsrat, Gesamtbetriebsrat, Gesamtbetriebsausschuss) tätig war, außerordentlich kündigen, hilfsweise seinen Ausschluss aus dem Betriebsrat erreichen. Vorgeworfen wurden eine angeblich unrichtige Spesenabrechnung und ein angeblicher Arbeitszeitbetrug. Beide Anträge blieben erfolglos.

Wann ist der Betriebsrat ordnungsgemäß unterrichtet?

Der Arbeitgeber hat den Betriebsrat im eigenen Interesse alsbald von der beabsichtigten außerordentlichen Kündigung zu unterrichten, und zwar unter genauer Angabe der Kündigungsgründe wie nach § 102 Abs. 1 BetrVG (vgl. BAG, 23.04.2008 - Az: 2 ABR 71/07; LAG Rheinland-Pfalz, 07.07.2016 - Az: 6 TaBV 2/16). Eine unzureichende Unterrichtung führt trotz etwaiger Zustimmung des Betriebsrats zur Unwirksamkeit der Kündigung (vgl. BAG, 05.02.1981 - Az: 2 AZR 1135/78).

Maßgeblich ist, dass der Betriebsrat über die Qualität des Vorwurfs zutreffend informiert wird. Im Fall des Arbeitszeitbetrugs wurde ihm mitgeteilt, das Betriebsratsmitglied habe Überstunden auf seinem Arbeitszeitkonto angesammelt. Tatsächlich war dies unstreitig nicht geschehen: Die beantragte Arbeitszeiterfassung war von der Arbeitgeberseite nicht genehmigt worden, Zeiten wurden nicht gutgeschrieben. Ob ein behaupteter „Taterfolg“ eingetreten ist, kann für die Entscheidung des Betriebsrats über die Zustimmung einen Unterschied machen. Hinzu kam, dass der Erfolg allein durch die Prüfung und Freigabe der zuständigen Vertreterin des Arbeitgebers hätte herbeigeführt werden können, das Betriebsratsmitglied nichts verheimlicht hatte und die Beteiligten über die Bewertung der Zeiten im Austausch standen. Die fehlende Genehmigung verleiht dem Verhalten ein anderes Gepräge; die Richtigkeit der Angabe ist daher Voraussetzung für einen ordnungsgemäßen Zustimmungsantrag. Die Unterrichtung war folglich so umfassend fehlerhaft, dass die Zustimmung schon deshalb nicht zu ersetzen war.

Welche Frist gilt für den Zustimmungsersetzungsantrag?

Der Antrag auf Zustimmungsersetzung muss innerhalb der Zwei-Wochen-Frist des § 626 Abs. 2 BGB beim Arbeitsgericht gestellt werden (vgl. ErfK/Kania, 25. Aufl. 2025, BetrVG § 103 Rn. 13; Fitting, 32. Aufl. 2024, BetrVG § 103 Rn. 33). Die Frist beginnt mit der Kenntnis des Kündigungsberechtigten von den maßgebenden Tatsachen.

Wessen Kenntnis wird dem Arbeitgeber zugerechnet?

Ausnahmsweise muss sich der Arbeitgeber nach Treu und Glauben (§ 242 BGB) auch die Kenntnis einer nicht kündigungsberechtigten Person zurechnen lassen. Erforderlich ist, dass diese Person eine herausgehobene Position und Funktion im Betrieb oder in der Verwaltung innehat und tatsächlich sowie rechtlich in der Lage ist, den Sachverhalt so umfassend zu klären, dass der Kündigungsberechtigte seine Entscheidung ohne weitere Erhebungen treffen kann. Der Mitarbeiter muss in einer ähnlich selbständigen Stellung sein wie ein gesetzlicher oder rechtsgeschäftlicher Stellvertreter des Arbeitgebers. Zusätzlich muss die verspätete Kenntnis des Kündigungsberechtigten darauf beruhen, dass die Betriebsorganisation zu einer Verzögerung des Fristbeginns geführt hat, obwohl eine andere Organisation sachgemäß und zumutbar gewesen wäre. Beide Voraussetzungen müssen kumulativ vorliegen (vgl. BAG, 21.02.2013 - Az: 2 AZR 433/12; BAG, 23.10.2008 - Az: 2 AZR 388/07; BAG, 05.05.2022 - Az: 2 AZR 483/21; BAG, 05.05.1977 - Az: 2 AZR 297/76; BAG, 16.07.2015 - Az: 2 AZR 85/15; Ascheid/Preis/Schmidt/Vossen, 7. Aufl. 2024, BGB § 626 Rn. 132).

Vorliegend wurden beide Voraussetzungen bejaht. Die stellvertretende Einrichtungshausleiterin hatte aufgrund ihrer Funktion, den Einrichtungshausleiter zumindest bei dessen Abwesenheit zu vertreten, eine herausgehobene Position. Sie konnte den Sachverhalt umfassend klären, indem sie die Rechtsabteilung einschaltete und das Betriebsratsmitglied zu den Kaffeepausen befragte. Die Organisation war zudem unzureichend: Für zwei Monate war aufgrund einer vakanten Personalleitung allein der Einrichtungshausleiter kündigungsberechtigt, sodass bei Urlaub oder Krankheit niemand hätte kündigen können. Die Benennung einer weiteren Kündigungsberechtigten, hier der Stellvertreterin, wäre sachgemäß und zumutbar gewesen.

Hemmt die Anhörung des Arbeitnehmers die Frist?

Die Anhörung des Arbeitnehmers kann Bestandteil der notwendigen Sachverhaltsermittlung sein. Sie ist, außer bei der Verdachtskündigung, keine Wirksamkeitsvoraussetzung der außerordentlichen Kündigung. Wird der Arbeitnehmer im Rahmen notwendiger Ermittlungen angehört, beginnt die Frist erst nach der Anhörung zu laufen, selbst wenn diese keine neuen Erkenntnisse bringt. Um die Frist nicht über Gebühr zu hemmen, soll die Anhörung innerhalb einer Woche erfolgen. Eine zweite Anhörung hemmt die Frist nur, wenn sie innerhalb einer kurz bemessenen, regelmäßig maximal einwöchigen Frist nach Eingang der schriftlichen Stellungnahme stattfindet. Bei einem Geständnis, das den wichtigen Grund bereits hinreichend klärt, wirkt eine gleichwohl durchgeführte Anhörung grundsätzlich nicht fristhemmend; sie kann aber dennoch erforderlich sein, weil der Arbeitgeber auch die für den Arbeitnehmer sprechenden Umstände kennen muss (vgl. BeckOGK/Günther, 1.8.2024, BGB § 626 Rn. 174).

Die Anhörung erfolgte hier am 01.10.2024. Bezogen auf die Spesenabrechnung hatte die Stellvertreterin spätestens am 17.09.2024 Kenntnis; eine Anhörung wäre bis zum Urlaubsbeginn des Arbeitnehmers am 24.09.2024 möglich gewesen. Bezogen auf die Arbeitszeiterfassung bestand Kenntnis bereits am 13.09.2024, sodass die Anhörung nach 18 Tagen zu spät kam. Eine Fristhemmung trat in beiden Fällen nicht ein, die Frist war vor Antragstellung beim Arbeitsgericht abgelaufen.

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Hinweis: Urteile geben die Rechtsauffassung des Gerichts zum Entscheidungsdatum wieder und ersetzen keine rechtliche Beratung im Einzelfall. Für Aktualität, Vollständigkeit und Richtigkeit wird keine Gewähr übernommen.