Fristlos gefeuert wegen Dieselklau: Warum der Arbeitgeber hier nicht abmahnen musste

Entnimmt ein Arbeitnehmer in einer Vielzahl von Einzelfällen Kraftstoff aus einem Firmenfahrzeug für private Zwecke, liegt ein an sich zur außerordentlichen Kündigung geeigneter Umstand vor. Aufgrund der Beharrlichkeit des Verhaltens und der Vielzahl der Einzeltaten ist eine Abmahnung entbehrlich. Der Arbeitgeber kann zusätzlich Schadensersatz in Höhe des Wertes des entwendeten Kraftstoffs verlangen.

Welcher Sachverhalt lag der vorliegenden Entscheidung zugrunde?

Streitig war die Wirksamkeit einer außerordentlichen, hilfsweise ordentlichen Kündigung gegenüber einem langjährig beschäftigten Lkw-Fahrer, dem die wiederholte Entnahme von Dieselkraftstoff aus dem Firmenfahrzeug vorgeworfen wurde.

Welche Voraussetzungen gelten für eine außerordentliche Kündigung?

Ein wichtiger Grund im Sinne des § 626 Abs. 1 BGB liegt vor, wenn Tatsachen gegeben sind, aufgrund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Frist für eine ordentliche Kündigung nicht zugemutet werden kann (vgl. BAG, 27.01.2011 - Az: 2 AZR 825/09; BAG, 09.06.2011 - EzA § 626 BGB 2002 Nr. 35). Maßgeblich sind die objektiv vorliegenden Tatsachen, nicht der subjektive Kenntnisstand des Kündigenden. Berücksichtigt werden können grundsätzlich nur Umstände, die bis zum Zugang der Kündigung eingetreten sind. Nachträgliche Umstände dürfen nur insoweit herangezogen werden, als sie die zur Kündigung führenden Vorgänge in einem neuen Licht erscheinen lassen und mit diesen in engem inneren Zusammenhang stehen.

Die Prüfung vollzieht sich zweistufig (vgl. BAG, 24.03.2011 - Az: 2 AZR 282/10). Zunächst muss ein Grund vorliegen, der an sich geeignet ist, eine außerordentliche Kündigung zu rechtfertigen (sogenannter Negativfilter). Sodann ist in einer umfassenden Interessenabwägung unter Beachtung des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes zu prüfen, ob das Interesse des Arbeitgebers an der sofortigen Beendigung das Interesse des Arbeitnehmers am - zumindest einstweiligen - Fortbestand überwiegt. Absolute Kündigungsgründe, die ohne Interessenabwägung eine außerordentliche Kündigung rechtfertigen, kennt das Gesetz nicht (vgl. BAG, 15.11.1984 - Az: 2 AZR 341/83).

Wann ist eine Abmahnung erforderlich und wann entbehrlich?

Die außerordentliche Kündigung ist „Ultima Ratio“. Eine Kündigung wegen einer Vertragspflichtverletzung setzt deshalb regelmäßig eine Abmahnung voraus, die der Objektivierung der negativen Prognose dient. Entbehrlich ist sie nur, wenn eine Verhaltensänderung in Zukunft selbst nach Abmahnung nicht zu erwarten steht oder wenn es sich um eine so schwere Pflichtverletzung handelt, dass eine Hinnahme durch den Arbeitgeber offensichtlich - auch für den Arbeitnehmer erkennbar - ausgeschlossen ist (vgl. BAG, 24.03.2011 - Az: 2 AZR 282/10; BAG, 09.06.2011 - Az: 2 AZR 381/10). Dies gilt grundsätzlich auch bei Störungen des Vertrauensbereichs durch Vermögensdelikte zulasten des Arbeitgebers.

Im vorliegenden Fall bejahte das Gericht die Entbehrlichkeit der Abmahnung im Hinblick auf die Beharrlichkeit des Gesamtverhaltens und die Vielzahl der Einzeltaten, von denen jedermann bekannt ist, dass sie verboten und strafbewehrt sind.

Wann stellt die Entwendung von Eigentum des Arbeitgebers einen Kündigungsgrund dar?

Rechtswidrige und vorsätzliche Handlungen des Arbeitnehmers, die sich unmittelbar gegen das Vermögen des Arbeitgebers richten, sind an sich geeignet, einen wichtigen Grund darzustellen. Dies gilt auch dann, wenn die Pflichtverletzung Sachen von nur geringem Wert betrifft oder zu einem nur geringfügigen oder gar keinem Schaden führt (vgl. BAG, 21.06.2012 - Az: 2 AZR 153/11). Der Arbeitnehmer verletzt in schwerwiegender Weise seine Rücksichtnahmepflicht aus § 241 Abs. 2 BGB und missbraucht das in ihn gesetzte Vertrauen. Maßgebend ist der mit der Pflichtverletzung verbundene Vertrauensbruch. Eine nach dem Wert bestimmte Relevanzschwelle ist mit dem offen gestalteten Tatbestand des § 626 Abs. 1 BGB nicht zu vereinbaren (vgl. BAG, 10.06.2010 - Az: 2 AZR 541/09).

Auf die Strafbarkeit der Pflichtverletzung kommt es dabei nicht an (vgl. BAG, 26.09.2013 - Az: 2 AZR 682/12). Im Schuldrecht gilt nicht das Sanktions-, sondern das Prognoseprinzip: Entscheidend ist, ob eine störungsfreie Vertragserfüllung in Zukunft noch zu erwarten ist (vgl. BAG, 13.12.2018 - Az: 2 AZR 370/18). Wertungen aus dem Disziplinarrecht der Beamten lassen sich auf das privatrechtliche Arbeitsverhältnis regelmäßig nicht übertragen.

Im konkreten Fall hatte der Arbeitnehmer über einen Zeitraum von rund einem Jahr insgesamt 5.141,40 Liter Dieselkraftstoff aus dem von ihm geführten Firmen-Lkw entnommen. Hierdurch entstand ein Schaden von 4.943,32 EUR.

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Hinweis: Urteile geben die Rechtsauffassung des Gerichts zum Entscheidungsdatum wieder und ersetzen keine rechtliche Beratung im Einzelfall. Für Aktualität, Vollständigkeit und Richtigkeit wird keine Gewähr übernommen.