Unwirksamkeit einer krankheitsbedingten Kündigung bei fehlerhafter Unterrichtung über das bEM

Eine außerordentliche krankheitsbedingte Kündigung mit sozialer Auslauffrist ist unverhältnismäßig und unwirksam, wenn der Arbeitgeber kein ordnungsgemäßes betriebliches Eingliederungsmanagement (bEM) angeboten hat und nicht detailliert darlegt, dass ein bEM objektiv nutzlos gewesen wäre.

Wann ist eine außerordentliche krankheitsbedingte Kündigung überhaupt möglich?

Arbeitsunfähigkeit infolge Krankheit kann grundsätzlich einen wichtigen Grund im Sinne des § 626 Abs. 1 BGB darstellen. Dem Arbeitgeber ist aber regelmäßig die Einhaltung der Kündigungsfrist zuzumuten, weshalb schon an eine ordentliche krankheitsbedingte Kündigung ein strenger Maßstab anzulegen ist. Eine außerordentliche Kündigung kommt nur in eng begrenzten Fällen in Betracht, etwa wenn die ordentliche Kündigung aufgrund tarifvertraglicher oder einzelvertraglicher Regelungen ausgeschlossen ist (vgl. BAG, 20.03.2014 - Az: 2 AZR 288/13; BAG, 23.01.2014 - Az: 2 AZR 582/13; BAG, 20.12.2012 - Az: 2 AZR 32/11).

Im hier zu entscheidenden Fall war das Arbeitsverhältnis der betroffenen Arbeitnehmerin nach § 34 Abs. 2 Satz 1 TVöD wegen Lebensalters und Betriebszugehörigkeit nur noch aus wichtigem Grund kündbar. Der Begriff des wichtigen Grundes ist dort inhaltsgleich mit § 626 Abs. 1 BGB.

Wie wird die krankheitsbedingte Kündigung geprüft?

Die Prüfung erfolgt nach ständiger Rechtsprechung in drei Stufen: Erforderlich ist erstens eine negative Gesundheitsprognose, die auf den Kündigungszeitpunkt bezogen durch objektive Tatsachen die Besorgnis weiterer Erkrankungen in bisherigem Umfang begründet. Zweitens müssen die prognostizierten Fehlzeiten zu einer erheblichen Beeinträchtigung betrieblicher Interessen führen. Drittens muss eine Interessenabwägung ergeben, dass die betrieblichen Beeinträchtigungen zu einer billigerweise nicht mehr hinzunehmenden Belastung des Arbeitgebers führen (vgl. BAG, 13.05.2015 - Az: 2 AZR 565/14; BAG, 30.09.2010 - Az: 2 AZR 88/09).

Bei einer außerordentlichen Kündigung gilt dieser Maßstab auf allen drei Stufen erheblich strenger. Die prognostizierten Fehlzeiten und die daraus folgende Beeinträchtigung müssen deutlich über das Maß hinausgehen, das eine ordentliche Kündigung rechtfertigen würde. Erforderlich ist ein gravierendes Missverhältnis zwischen Leistung und Gegenleistung. Dieses liegt vor, wenn der Arbeitgeber bei Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses womöglich über Jahre hinweg erhebliche Entgeltzahlungen leisten müsste, ohne dass dem eine nennenswerte Arbeitsleistung gegenüberstünde. Auch die Aufrechterhaltung eines „sinnentleerten“ Arbeitsverhältnisses kann unzumutbar sein (vgl. BAG, 23.01.2014 - Az: 2 AZR 582/13; BAG, 12.01.2006 - Az: 2 AZR 242/05; BAG, 18.01.2001 - Az: 2 AZR 616/99).

Was gilt, wenn die Gesundheitsprognose streitig ist?

Ist streitig, ob im Kündigungszeitpunkt eine negative Gesundheitsprognose bestand, kann die Frage offenbleiben, wenn die Kündigung in beiden Konstellationen unwirksam ist. Fehlt eine negative Prognose, weil der Arbeitnehmer arbeitsfähig und nicht dauerhaft außerstande war, die geschuldete Leistung zu erbringen, scheitert die Kündigung bereits auf der ersten Prüfungsstufe, weil kein wichtiger Grund vorliegt. Besteht dagegen eine negative Prognose, scheitert die Kündigung jedenfalls auf der dritten Stufe, wenn sie nicht als letztes Mittel („ultima ratio“) erforderlich und damit unverhältnismäßig ist. Eine weitere Beweisaufnahme, etwa durch Ergänzungsgutachten zur Arbeitsfähigkeit, ist in diesem Fall entbehrlich, weil die Unverhältnismäßigkeit allein zur Unwirksamkeit führt.

Welche Bedeutung hat der Verhältnismäßigkeitsgrundsatz?

Nach dem das gesamte Kündigungsrecht beherrschenden Verhältnismäßigkeitsgrundsatz ist eine krankheitsbedingte Kündigung unter anderem dann nicht gerechtfertigt, wenn sie zur Beseitigung der betrieblichen Beeinträchtigung nicht erforderlich ist. Sie ist durch die Krankheit nicht „bedingt“, wenn angemessene mildere Mittel zur Vermeidung oder Verringerung künftiger Fehlzeiten bestehen. Als solche kommen insbesondere die Umgestaltung des bisherigen Arbeitsbereichs, die Weiterbeschäftigung auf einem anderen leidensgerechten Arbeitsplatz oder die Gelegenheit zu spezifischen Behandlungsmaßnahmen in Betracht (vgl. BAG, 20.11.2014 - Az: 2 AZR 755/13). Diese Grundsätze gelten auch für die außerordentliche Kündigung.

Wer trägt die Darlegungs- und Beweislast?

Der kündigende Arbeitgeber trägt die Darlegungs- und Beweislast für die Verhältnismäßigkeit der Kündigung. Besteht keine Pflicht zur Durchführung eines bEM, kann er sich zunächst darauf beschränken zu behaupten, es bestehe keine alternative Beschäftigungsmöglichkeit. Versäumt er hingegen ein gebotenes bEM, trifft ihn eine erweiterte Darlegungs- und Beweislast im Hinblick auf denkbare mildere Mittel (vgl. BAG, 13.05.2015 - Az: 2 AZR 565/14).

Entscheidungen zur Darlegungs- und Beweislast aus anderen Verfahren, etwa einem Rechtsstreit über Annahmeverzugsvergütung, in dem der Arbeitnehmer eine Indizwirkung lang andauernder Fehlzeiten erschüttern muss, sind auf die Kündigungsschutzklage nicht übertragbar. Dort wird die Beweislast nach den Maßstäben der §§ 296, 297 BGB beurteilt, während bei der Kündigung der Kündigende für das Vorliegen der Kündigungsgründe darlegungs- und beweisbelastet ist.

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Hinweis: Urteile geben die Rechtsauffassung des Gerichts zum Entscheidungsdatum wieder und ersetzen keine rechtliche Beratung im Einzelfall. Für Aktualität, Vollständigkeit und Richtigkeit wird keine Gewähr übernommen.