Keine Inflationsprämie für alle - Arbeitgeber darf Mitarbeitergruppen ausschließen

Der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz verbietet zwar eine sachfremde Gruppenbildung bei freiwilligen Sonderleistungen, steht einer Differenzierung jedoch nicht entgegen, wenn der Arbeitgeber damit einen legitimen Ausgleichszweck verfolgt. Beschränkt der Arbeitgeber eine Inflationsausgleichsprämie auf Arbeitnehmer, die zuvor auf tarifliche Sonderzahlungen verzichtet haben, liegt darin ein sachlicher Differenzierungsgrund, sodass Arbeitnehmer mit fortbestehendem Anspruch auf Urlaubs- und Weihnachtsgeld von der Prämie ausgeschlossen werden dürfen.

Reichweite des arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatzes bei freiwilligen Sonderzahlungen

Der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz verpflichtet den Arbeitgeber, Arbeitnehmer oder Gruppen von Arbeitnehmern, die sich in vergleichbarer Lage befinden, bei Anwendung einer selbst gegebenen Regelung gleich zu behandeln. Untersagt ist damit nicht nur die willkürliche Schlechterstellung einzelner Arbeitnehmer innerhalb einer Gruppe, sondern auch eine sachfremde Gruppenbildung als solche. Im Bereich der Vergütung greift der Grundsatz insbesondere dann, wenn Arbeitsentgelte durch eine betriebliche Einheitsregelung generell angehoben werden und der Arbeitgeber die Leistung nach einem erkennbaren, generalisierenden Prinzip unter Festlegung bestimmter Voraussetzungen oder eines bestimmten Zwecks gewährt.

Wann liegt eine relevante Gruppenbildung vor?

Schließt der Arbeitgeber einzelne Arbeitnehmer oder Gruppen von einer Erhöhung der Arbeitsentgelte oder einer Sonderleistung aus, ist anhand des mit der Leistung verfolgten Zwecks zu beurteilen, ob der ausgeschlossene Personenkreis zu Recht ausgenommen wurde. Steht eine solche Gruppenbildung fest, obliegt es dem Arbeitgeber, die Gründe für die Differenzierung offenzulegen und so substantiiert darzutun, dass eine Beurteilung möglich ist, ob die Gruppenbildung sachlichen Kriterien entspricht. Legt der Arbeitgeber die Differenzierungsgesichtspunkte nicht dar, sind die Unterscheidungsmerkmale nicht erkennbar oder erweist sich die Ungleichbehandlung nach dem Zweck der Leistung als nicht gerechtfertigt, kann die benachteiligte Arbeitnehmergruppe verlangen, nach Maßgabe der begünstigten Gruppe behandelt zu werden.

Voraussetzungen eines sachlichen Differenzierungsgrundes

Ein Ausgleich inflationsbedingter Teuerung muss nicht sämtlichen Arbeitnehmern gleichmäßig gewährt werden, sofern sachliche Gründe für eine Differenzierung bestehen. Verfolgt der Arbeitgeber mit der Beschränkung einer Sonderleistung einen über den bloßen Inflationsausgleich hinausgehenden Zweck - etwa eine Angleichung der Arbeitsbedingungen zwischen unterschiedlich vergüteten Arbeitnehmergruppen -, ist die Gleichbehandlung nicht allein anhand des für alle geltenden Ziels des Inflationsausgleichs zu beurteilen. Die Gewährung einer Leistung an diejenigen Arbeitnehmer, die gegenüber anderen schlechter gestellt sind, weil sie auf sonstige Zahlungen verzichtet haben, stellt einen tauglichen sachlichen Grund für die Differenzierung dar. Die Unterscheidung muss dabei einem legitimen Zweck dienen und zu dessen Erreichung erforderlich und angemessen sein; die unterschiedliche Leistungsgewährung muss im Sinne materieller Gerechtigkeit sachgerecht sein.

Bedeutung unterschiedlicher Vertragsmodelle

Die Geltung verschiedener Vertragsmodelle innerhalb der Belegschaft ist für sich genommen ein rein formeller Gesichtspunkt und ersetzt nicht den erforderlichen sachlichen Grund für eine Differenzierung. Auch bei unterschiedlichen Vergütungssystemen ist die sachliche Rechtfertigung der Ungleichbehandlung nicht ohne weiteres gewährleistet, sondern eigenständig zu prüfen.

Wie wurde im vorliegenden Fall entschieden?

Vorliegend hatte der Arbeitgeber eine Inflationsausgleichsprämie ausschließlich an solche Arbeitnehmer gezahlt, die zuvor auf tarifliche Sonderzahlungen (Urlaubs- und Weihnachtsgeld) verzichtet hatten. Die Klägerin, die einen Anspruch auf diese tariflichen Sonderzahlungen weiterhin besaß und diesen auch durchgesetzt hatte, blieb von der Prämienzahlung ausgeschlossen. Das Gericht sah hierin eine zulässige Gruppenbildung: Mit der Beschränkung der Prämie auf verzichtende Arbeitnehmer bezweckte der Arbeitgeber einen Ausgleich gegenüber den übrigen Beschäftigten mit fortbestehendem Anspruch auf Urlaubs- und Weihnachtsgeld. Dass zunächst streitig war, ob der Klägerin überhaupt ein Anspruch auf Urlaubs- und Weihnachtsgeld zustand, und dieser erst nachträglich rechtskräftig festgestellt und - wenn auch verspätet - erfüllt wurde, änderte an der Zulässigkeit der Differenzierung zwischen Arbeitnehmern mit und ohne Anspruch auf Urlaubs- und Weihnachtsgeld nichts (vgl. BAG, 31.08.2005 - Az: 5 AZR 517/04; BAG, 27.07.1988 - Az: 5 AZR 244/87; BAG, 17.05.1978 - Az: 5 AZR 132/77).

Hinweis: Urteile geben die Rechtsauffassung des Gerichts zum Entscheidungsdatum wieder und ersetzen keine rechtliche Beratung im Einzelfall. Für Aktualität, Vollständigkeit und Richtigkeit wird keine Gewähr übernommen.