Präsenzpflicht statt Homeoffice erfordert einen erkennbaren Zweck

Der Entzug der Homeoffice-Erlaubnis durch Weisung ist nur dann wirksam, wenn der Arbeitgeber ein nachvollziehbares betriebliches Interesse darlegen kann, das die getroffene Maßnahme konkret rechtfertigt. Fehlt dieser Zusammenhang - etwa weil die Präsenzpflicht des Arbeitnehmers bei weiterhin remote arbeitenden Ansprechpartnern keinen erkennbaren Beitrag zur Zielerreichung leistet -, ist die Weisung ermessensfehlerhaft und damit unwirksam. Einen eigenständigen Anspruch auf Homeoffice begründen weder eine interne Regelung über „externes Arbeiten“ noch eine betriebliche Übung oder die Konkretisierung des Direktionsrechts.

Rechtlicher Rahmen der Bestimmung des Arbeitsortes

Der Arbeitgeber ist nach § 106 GewO grundsätzlich berechtigt, den Ort der Arbeitsleistung durch Weisung zu bestimmen. Hierzu gehört auch die Anordnung, die Arbeitsleistung ausschließlich oder überwiegend in der Betriebsstätte zu erbringen, selbst wenn ein Arbeitnehmer zuvor dauerhaft oder regelmäßig im Homeoffice tätig war. Dieses einseitige Leistungsbestimmungsrecht ist jedoch nicht schrankenlos: Die Weisung muss billigem Ermessen entsprechen, wobei die wechselseitigen Interessen nach verfassungsrechtlichen und gesetzlichen Wertentscheidungen, den allgemeinen Wertungsgrundsätzen sowie der Verkehrssitte und Zumutbarkeit abzuwägen sind. Die Darlegungs- und Beweislast für die Einhaltung dieses Ermessensspielraums trägt der Arbeitgeber. Maßgeblicher Zeitpunkt für die Ausübungskontrolle ist der Zeitpunkt, zu dem die Ermessensentscheidung zu treffen war (vgl. BAG, 30.11.2022 - Az: 5 AZR 336/21; BAG, 10.08.2022 - Az: 5 AZR 154/22; BAG, 24.10.2018 - Az: 10 AZR 19/18).

Begründet eine interne „Homeoffice-Regelung“ einen Anspruch?

Arbeitgeberische Mitteilungen, die Rahmenbedingungen für die Gewährung von Homeoffice beschreiben, begründen nicht ohne Weiteres einen klagbaren Anspruch des Arbeitnehmers. Voraussetzung für eine Gesamtzusage ist eine an alle oder nach abstrakten Merkmalen bestimmte Arbeitnehmer gerichtete, ausdrückliche Willenserklärung des Arbeitgebers, eine bestimmte Leistung erbringen zu wollen; das in der Zusage liegende Angebot wird gemäß § 151 Satz 1 BGB angenommen und ergänzender Inhalt des Arbeitsvertrags (vgl. BAG, 29.04.2025 - Az: 9 AZR 37/24; BAG, 20.08.2014 - Az: 10 AZR 453/13). Ob eine solche Willenserklärung vorliegt, ist durch Auslegung zu ermitteln, wobei als Allgemeine Geschäftsbedingung nach dem objektiven Inhalt und typischen Sinn ausgelegt wird, wie sie von rechtsunkundigen, verständigen und redlichen Vertragspartnern verstanden wird (vgl. BAG, 29.04.2025 - Az: 9 AZR 37/24; BAG, 30.01.2019 - Az: 5 AZR 450/17; BAG, 03.08.2016 - Az: 10 AZR 710/14).

Eine Mitteilung, die „externes Arbeiten“ einleitend als „Privileg“ bezeichnet, eine Obergrenze von 50 % nennt, ohne einen Mindestanspruch zu definieren, und die Gewährung ausdrücklich unter einen schriftlichen Genehmigungsvorbehalt der jeweiligen Vorgesetzten stellt, enthält kein Leistungsversprechen mit Rechtsbindungswillen. Insbesondere das vollständige Fehlen von Kriterien, von denen eine Genehmigungspflicht abhängen soll, spricht gegen die Annahme, der Arbeitgeber habe sich unabhängig von betrieblichen Interessen zur Erlaubnis von Homeoffice verpflichten wollen.

Entsteht ein Anspruch durch betriebliche Übung oder Konkretisierung?

Ein Anspruch auf Homeoffice lässt sich auch nicht auf betriebliche Übung stützen. Unter einer betrieblichen Übung ist die regelmäßige Wiederholung bestimmter Verhaltensweisen des Arbeitgebers zu verstehen, aus denen Arbeitnehmer schließen können, ihnen solle eine Leistung oder Vergünstigung auf Dauer eingeräumt werden; ein Anspruch aus betrieblicher Übung kann zudem nur entstehen, wenn keine andere kollektiv- oder individualrechtliche Anspruchsgrundlage für die Gewährung der Vergünstigung besteht (vgl. BAG, 21.05.2025 - Az: 4 AZR 155/24; BAG, 27.04.2022 - Az: 4 AZR 262/21; BAG, 11.07.2018 - Az: 4 AZR 444/17). Die bloße Duldung oder Erlaubnis von Homeoffice durch die unmittelbare Vorgesetzte stellt mangels eigenständigen Erklärungswerts regelmäßig nichts anderes als klassische Ausübung des Direktionsrechts nach § 106 GewO dar und begründet keine Leistungspflicht des Arbeitgebers.

Ebenso wenig führt ein jahrelanger tatsächlicher Vollzug von Heimarbeitstagen zu einer Konkretisierung des Direktionsrechts. Arbeitspflichten können sich zwar ohne ausdrückliche Erklärungen auf bestimmte Arbeitsbedingungen konkretisieren; erforderlich sind hierfür aber über den bloßen Zeitablauf hinaus weitere Umstände, die ein schutzwürdiges Vertrauen des Arbeitnehmers auf Beibehaltung des bisherigen Leistungsinhalts begründen (vgl. BAG, 26.09.2012 - Az: 10 AZR 336/11; BAG, 17.08.2011 - Az: 10 AZR 202/10; BAG, 24.01.2001 - Az: 5 AZR 411/99; BAG, 07.12.2000 - Az: 6 AZR 444/99; BAG, 24.11.1993 - Az: 5 AZR 206/93; LAG Hamm, 18.01.2023 - Az: 3 Sa 672/22). Solche besonderen Umstände sind nicht allein mit dem Hinweis auf eine „langjährige gleichbleibende Handhabung“ dargetan.

Gleichbehandlungsgrundsatz: Fehlender Vergleichsmaßstab

Auch auf den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz kann ein Anspruch auf Homeoffice nur dann gestützt werden, wenn zunächst dargetan wird, zwischen wem der Arbeitgeber eine sachfremde Differenzierung vorgenommen hat, und nach welcher „Ordnung“ Homeoffice-Tage gewährt werden. Eine Regelung, die im Wesentlichen ausschließt, was nicht möglich ist, gibt keinen Aufschluss darüber, nach welchen Grundsätzen eine Gewährung in welchem Umfang erfolgt (vgl. BAG, 07.11.2002 - Az: 2 AZR 742/00; BVerfG, 15.10.1985 - Az: 2 BvL 4/83; LAG Köln, 14.06.2022 - Az: 4 Sa 735/21).

Wann ist die Weisung zur Präsenzpflicht ermessensfehlerhaft?

Auch wenn der Arbeitgeber grundsätzlich berechtigt ist, die Präsenz im Betrieb anzuordnen und betriebliche Missstände zum Anlass für entsprechende Maßnahmen zu nehmen, muss die konkrete Weisung geeignet sein, den verfolgten Zweck zu erreichen. Es genügt nicht, Leistungsdefizite oder organisatorische Mängel zu behaupten; erforderlich ist darüber hinaus eine nachvollziehbare Verknüpfung zwischen der angeordneten Präsenzpflicht und dem angestrebten Ziel - etwa der Verbesserung von Kommunikation oder Arbeitsabläufen.
Fehlt diese Verknüpfung - vorliegend etwa deshalb, weil die wesentlichen Ansprechpartner des Arbeitnehmers weiterhin vollständig remote tätig waren, sodass sich an den digitalen Kommunikationswegen durch die Präsenzpflicht nichts änderte -, ist die Weisung nicht geeignet, das verfolgte Ziel zu erreichen. In einem solchen Fall erschöpft sich die Anordnung im Entzug eines zuvor gewährten Vorteils, ohne einen sachlichen Beitrag zur angestrebten Verbesserung zu leisten. Eine derartige Weisung ist ermessensfehlerhaft und damit unwirksam.

Zulässigkeit und Grenzen des Feststellungsantrags

Wird über die Wirksamkeit einer auf das Direktionsrecht gestützten Maßnahme gestritten, ist eine Feststellungsklage nach § 256 ZPO zulässig. Gegenstand können einzelne Beziehungen oder Folgen aus einem Rechtsverhältnis, bestimmte Ansprüche oder Verpflichtungen oder der Umfang einer Leistungspflicht sein (vgl. BAG, 30.11.2016 - Az: 10 AZR 673/15; BAG, 15.08.2006 - Az: 9 AZR 571/05; BAG, 27.10.2005 - Az: 6 AZR 123/05). Das erforderliche Feststellungsinteresse ergibt sich daraus, dass der Arbeitgeber ein einseitiges Leistungsbestimmungsrecht für sich in Anspruch nimmt.

Demgegenüber unterliegen Leistungsanträge, die auf eine rückwirkende Gestattung oder auf einen zeitlich unbestimmt befristeten Zeitraum gerichtet sind, dem Bestimmtheitsgebot des § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO. Ein Antrag, der weder den genauen Beginn noch das Ende einer Verpflichtung klar definiert und bei dem der zeitliche Rahmen von äußeren Umständen abhängt, die nicht hinreichend konkretisiert sind, ist als unzulässig zu verwerfen.

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