Die Erfüllung des Urlaubsanspruchs kann durch eine Freistellung während der Kündigungsfrist erfolgen, wenn die Anrechnung auf bestehende Urlaubsansprüche in der Erklärung eindeutig erkennbar ist. Eine ausdrückliche Bezeichnung als „unwiderruflich“ ist nicht erforderlich, sofern die Erklärung hinreichend deutlich erkennen lässt, dass die Arbeitsbefreiung der Erfüllung des Urlaubsanspruchs dient.
Die Bestimmung des konkreten Urlaubszeitraums ist nicht zwingend erforderlich. Dem Arbeitnehmer kann aus der Erklärung entnommen werden, dass entweder die gesamte Dauer der Kündigungsfrist als Urlaub gewährt wird oder dass die zeitliche Lage der Urlaubstage innerhalb dieses Zeitraums ihm selbst überlassen bleibt. Maßgeblich ist, dass der Arbeitnehmer nicht mehr mit einer Inanspruchnahme seiner Arbeitsleistung rechnen muss.
Die Wirksamkeit der Urlaubserteilung setzt zudem voraus, dass dem Arbeitnehmer die Vergütung für die Urlaubszeit sichergestellt ist. Der Anspruch auf bezahlten Erholungsurlaub erfordert, dass der Arbeitnehmer bereits bei Urlaubsantritt Gewissheit über die Entgeltzahlung hat. Es genügt nicht, wenn die Zahlung erst nachträglich erfolgt. Das Bundesarbeitsgericht hat hierzu klargestellt, dass der unionsrechtliche Anspruch auf bezahlten Urlaub nur dann erfüllt ist, wenn der Arbeitnehmer in der Lage ist, den Urlaub mit gesicherter Vergütung zu nehmen (BAG, 10.02.2015 - Az: 9 AZR 455/13).
Die bloße Freistellung unter Fortzahlung der Vergütung genügt nicht, wenn die Erklärung keinen Bezug zur Urlaubserteilung erkennen lässt. In diesem Fall liegt lediglich ein Verzicht des Arbeitgebers auf die Arbeitsleistung vor, ohne dass der Urlaubsanspruch erfüllt wird (BAG, 09.06.1998 - Az: 9 AZR 43/97). Hingegen ist eine Freistellung wirksam, wenn sie ausdrücklich unter Anrechnung auf Urlaub erfolgt (BAG, 14.03.2006 - Az: 9 AZR 11/05).
Ein gesicherter Vergütungsanspruch besteht regelmäßig, wenn die Freistellung bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist erfolgt und unstreitig eine Vergütungspflicht besteht. In diesem Fall ist eine erneute ausdrückliche Zusage der Urlaubsvergütung entbehrlich. Abzugrenzen sind Fälle, in denen eine fristlose Kündigung ausgesprochen wurde und für den Zeitraum der Freistellung keine Vergütungspflicht besteht; in solchen Konstellationen fehlt es an der Voraussetzung einer gesicherten Vergütung.
Werden die verbleibenden Urlaubstage innerhalb des Freistellungszeitraums vollständig abgedeckt und ist die Vergütung gesichert, führt die Freistellung zur vollständigen Erfüllung des Urlaubsanspruchs. Ein Anspruch auf Urlaubsabgeltung besteht in diesem Fall nicht.
Die Bestimmung des konkreten Urlaubszeitraums ist nicht zwingend erforderlich. Dem Arbeitnehmer kann aus der Erklärung entnommen werden, dass entweder die gesamte Dauer der Kündigungsfrist als Urlaub gewährt wird oder dass die zeitliche Lage der Urlaubstage innerhalb dieses Zeitraums ihm selbst überlassen bleibt. Maßgeblich ist, dass der Arbeitnehmer nicht mehr mit einer Inanspruchnahme seiner Arbeitsleistung rechnen muss.
Die Wirksamkeit der Urlaubserteilung setzt zudem voraus, dass dem Arbeitnehmer die Vergütung für die Urlaubszeit sichergestellt ist. Der Anspruch auf bezahlten Erholungsurlaub erfordert, dass der Arbeitnehmer bereits bei Urlaubsantritt Gewissheit über die Entgeltzahlung hat. Es genügt nicht, wenn die Zahlung erst nachträglich erfolgt. Das Bundesarbeitsgericht hat hierzu klargestellt, dass der unionsrechtliche Anspruch auf bezahlten Urlaub nur dann erfüllt ist, wenn der Arbeitnehmer in der Lage ist, den Urlaub mit gesicherter Vergütung zu nehmen (BAG, 10.02.2015 - Az: 9 AZR 455/13).
Die bloße Freistellung unter Fortzahlung der Vergütung genügt nicht, wenn die Erklärung keinen Bezug zur Urlaubserteilung erkennen lässt. In diesem Fall liegt lediglich ein Verzicht des Arbeitgebers auf die Arbeitsleistung vor, ohne dass der Urlaubsanspruch erfüllt wird (BAG, 09.06.1998 - Az: 9 AZR 43/97). Hingegen ist eine Freistellung wirksam, wenn sie ausdrücklich unter Anrechnung auf Urlaub erfolgt (BAG, 14.03.2006 - Az: 9 AZR 11/05).
Ein gesicherter Vergütungsanspruch besteht regelmäßig, wenn die Freistellung bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist erfolgt und unstreitig eine Vergütungspflicht besteht. In diesem Fall ist eine erneute ausdrückliche Zusage der Urlaubsvergütung entbehrlich. Abzugrenzen sind Fälle, in denen eine fristlose Kündigung ausgesprochen wurde und für den Zeitraum der Freistellung keine Vergütungspflicht besteht; in solchen Konstellationen fehlt es an der Voraussetzung einer gesicherten Vergütung.
Werden die verbleibenden Urlaubstage innerhalb des Freistellungszeitraums vollständig abgedeckt und ist die Vergütung gesichert, führt die Freistellung zur vollständigen Erfüllung des Urlaubsanspruchs. Ein Anspruch auf Urlaubsabgeltung besteht in diesem Fall nicht.
LAG Hamm, 08.05.2019 - Az: 5 Sa 12/19
ECLI:DE:LAGHAM:2019:0508.5SA12.19.00
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