Die Erledigung privater Angelegenheiten während der
Arbeitszeit stellt eine erhebliche Verletzung arbeitsvertraglicher Pflichten dar und kann eine
ordentliche verhaltensbedingte Kündigung ohne
vorherige Abmahnung rechtfertigen, wenn das Fehlverhalten für den Arbeitnehmer erkennbar den Bestand des
Arbeitsverhältnisses gefährdet.
Außerordentliche Kündigung: Wichtiger Grund und Unzumutbarkeit der Weiterbeschäftigung
Voraussetzung einer wirksamen außerordentlichen Kündigung gemäß
§ 626 Abs. 1 BGB bzw. § 54 Abs. 1 BAT ist das Vorliegen eines wichtigen Grundes, der es dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls und nach Abwägung der beiderseitigen Interessen unzumutbar macht, das Arbeitsverhältnis für die Dauer der
ordentlichen Kündigungsfrist fortzusetzen. Die Prüfung erfolgt zweistufig: Zunächst ist festzustellen, ob ein bestimmter Sachverhalt abstrakt geeignet ist, einen wichtigen Grund zu bilden. Sodann ist zu untersuchen, ob unter Berücksichtigung der konkreten Einzelfallumstände die sofortige Beendigung des Arbeitsverhältnisses gerechtfertigt ist.
Das mehrmalige Erledigen privater Angelegenheiten während der Arbeitszeit ist zwar grundsätzlich geeignet, einen wichtigen Grund im Sinne des § 626 Abs. 1 BGB zu bilden. Gleichwohl führt dieses Verhalten nicht zwingend zur Wirksamkeit einer
fristlosen Kündigung, wenn im Rahmen der Interessenabwägung die Interessen des Arbeitnehmers überwiegen. Zugunsten des Arbeitnehmers sind dabei insbesondere eine langjährige beanstandungsfreie Betriebszugehörigkeit sowie die Möglichkeit des Arbeitgebers zu berücksichtigen, durch organisatorische Maßnahmen - etwa eine engmaschigere Kontrolle oder Überwachung - einer erneuten gleichartigen Pflichtverletzung während der Dauer der ordentlichen Kündigungsfrist entgegenzuwirken. Besteht eine solche Möglichkeit, überwiegt in der Regel das Interesse des Arbeitnehmers an der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist das Interesse des Arbeitgebers an der sofortigen Beendigung.
Ordentliche verhaltensbedingte Kündigung: Maßstab und Pflichtverletzung
Für eine
sozial gerechtfertigte verhaltensbedingte Kündigung im Sinne des
§ 1 Abs. 1, 2 KSchG genügen Umstände im Verhalten des Arbeitnehmers, die bei verständiger Würdigung und nach Abwägung der Interessen beider Vertragsparteien die Kündigung als billigenswert und angemessen erscheinen lassen. Maßgeblich ist dabei nicht die subjektive Einschätzung des Arbeitgebers, sondern ein objektiver Maßstab. Als verhaltensbedingter Kündigungsgrund kommt insbesondere eine rechts- bzw. vertragswidrige, schuldhafte Pflichtverletzung in Betracht. Es genügt ein Grund, der einen ruhig und verständig urteilenden Arbeitgeber zur Kündigung bestimmen kann.
Die Erledigung privater Angelegenheiten während der vom Arbeitgeber vergüteten Arbeitszeit stellt eine erhebliche Verletzung arbeitsvertraglicher Hauptpflichten dar. Daran ändert sich nichts, wenn die in Anspruch genommene Arbeitszeit zugunsten einer nahestehenden Person aus dem engsten Verwandtenkreis verwendet wird - eine solche Tätigkeit ist nicht als dienstlich veranlasst zu bewerten. Ebenso wenig kommt es darauf an, ob der Arbeitnehmer für die betreffende Tätigkeit früher zuständig war; ausschlaggebend ist die zum Zeitpunkt des Fehlverhaltens bestehende Aufgabenzuweisung.
Entbehrlichkeit einer vorherigen Abmahnung
Das Erfordernis einer einschlägigen Abmahnung vor Ausspruch einer verhaltensbedingten Kündigung dient dem Zweck, dem Arbeitnehmer die Pflichtwidrigkeit seines Verhaltens vor Augen zu führen und ihm die Möglichkeit zur Verhaltenskorrektur zu geben. Eine Abmahnung ist daher nur dann erforderlich, wenn der Arbeitnehmer mit vertretbaren Gründen annehmen konnte, sein Verhalten sei nicht vertragswidrig oder werde vom Arbeitgeber zumindest nicht als ein den Bestand des Arbeitsverhältnisses gefährdendes Fehlverhalten angesehen.
Wer während der Arbeitszeit in nicht unerheblichem Umfang private Angelegenheiten erledigt, kann grundsätzlich nicht darauf vertrauen, der Arbeitgeber werde dies tolerieren. Dem Arbeitnehmer muss vielmehr bewusst sein, dass er mit einem solchen Verhalten seine arbeitsvertragliche Hauptpflicht erheblich verletzt und gleichzeitig - im Falle eines öffentlichen Arbeitgebers - das Ansehen der Verwaltung in der Öffentlichkeit beschädigt. Unter diesen Umständen kann der Arbeitnehmer nicht mit vertretbaren Gründen annehmen, sein Verhalten werde als nicht bestandsgefährdend eingestuft. Eine vorherige Abmahnung ist dann entbehrlich.
Interessenabwägung bei der ordentlichen Kündigung
Im Rahmen der abschließenden Interessenabwägung sind zugunsten des Arbeitnehmers dessen Betriebszugehörigkeit und das Lebensalter zum Zeitpunkt des Kündigungsausspruchs einzustellen. Fehlende Unterhaltsverpflichtungen mindern das Schutzbedürfnis des Arbeitnehmers. Auf Arbeitgeberseite fällt ins Gewicht, dass das Fehlverhalten das Vertrauensverhältnis zwischen den Arbeitsvertragsparteien nachhaltig beschädigt hat und - insbesondere bei einem öffentlichen Arbeitgeber - das Vertrauen der Allgemeinheit in die Integrität der kommunalen Verwaltung beeinträchtigen kann. Überwiegt unter Berücksichtigung dieser Umstände das Interesse des Arbeitgebers an der Beendigung des Arbeitsverhältnisses, ist die ordentliche Kündigung sozial gerechtfertigt.
