Wann ist die Kündigung fristgerecht?

Nicht jede Kündigung ist zulässig. ➠ Lassen Sie sich beraten.
Für eine fristgerechte Kündigung müssen Arbeitgeber aber auch Arbeitnehmer sich an bestimmte Fristen und Formvorschriften halten, damit die Kündigung auch zum gewünschten Termin wirksam wird. Dies ist für alle Beteiligten wichtig, weil es für die erforderliche Planungssicherheit sorgt.

Formvorschriften bei der Kündigung

Eine mündliche Kündigung allein ist nicht ausreichend (§ 623 BGB), eine Kündigung bedarf grundsätzlich der Schriftform und ist dementsprechend auch eigenhändig zu unterschreiben, eine E-Mail, ein Fax oder eine WhatsApp-Nachricht sind nicht ausreichend.

Zudem muss die Kündigung Name und Anschrift des Kündigenden und des Empfängers enthalten und es muss eindeutig zu erkennen sein, dass und zu welchem Zeitpunkt das Arbeitsverhältnis beendet werden soll. Der Beendigungstermin sollte daher immer konkret bezeichnet werden.

Das Arbeitsverhältnis besteht übrigens bis zum Ablauf der Kündigungsfrist weiter - und zwar mit allen Rechten und Pflichten für die Beteiligten.

Wann ist eine Kündigung fristgerecht?

Der Zugang der Kündigung muss beim Empfänger fristgerecht erfolgen. Grundsätzlich gilt, dass eine Kündigung nur dann fristgerecht ist, wenn sie dem Empfänger innerhalb der Frist zugegangen ist.

Bei Zustellung per Post oder Boten wird die Kündigung grundsätzlich wirksam, wenn der Empfänger von ihr Kenntnis nimmt bzw. unter gewöhnlichen Umständen damit zu rechnen ist, dass der Empfänger sie zur Kenntnis nehmen konnte.

Der Empfänger muss - etwa durch Einwurf des Kündigungsschreibens in seinen Briefkasten während der üblichen Postzustellzeit - die Möglichkeit haben, von der Kündigung Kenntnis zu nehmen. Der Poststempel genügt also nicht.

Der Kündigende muss im Streitfall den fristgerechten Zugang beweisen können. Dieser Beweis wird durch die Aufgabe zur Post nicht erbracht.

Wenn die Frist eng ist, empfiehlt es sich daher, die Kündigungserklärung persönlich abzugeben und quittieren zu lassen oder den Brief - möglichst unter Zeugen - während der üblichen Postzustellzeit in den Briefkasten einzuwerfen.

Wird die Kündigung persönlich übergeben, geht sie am Tag der Übergabe zu.

Bei der Berechnung des Fristbeginns wird der Tag, an dem die Kündigung per Brief oder persönlich zugeht, nicht mitgezählt. Die Frist beginnt also erst am nächsten Tag zu laufen.

Erfolgt die Zustellung der Kündigung nicht fristgerecht, so verlängert sich die Kündigungsfrist um die Dauer bis zum nächsten Stichtag.

Eine Kündigung muss nicht am letztmöglichen Tag vor dem Beginn der einzuhaltenden Kündigungsfrist erfolgen, sie kann auch früher ausgesprochen werden.

Wenn die Kündigungsfrist nicht eingehalten wurde...

Sofern nicht die korrekte Kündigungsfrist eingehalten wurde, ist die Kündigung nicht unwirksam, sondern wird als Kündigung zum nächstmöglichen Termin umgedeutet. Es kann jedoch zur Sicherheit im Kündigungsschreiben die Kündigung zusätzlich hilfsweise zum nächstmöglichen Termin erklärt werden.

Welche Fristen muss der Arbeitgeber bei der Kündigung berücksichtigen?

Für Arbeitgeber gelten verschiedene Kündigungsfristen, je nachdem, wie lange das Arbeitsverhältnis bereits besteht. Grundsätzlich muss eine Kündigung schriftlich erfolgen und der Arbeitnehmer muss sie persönlich erhalten. Elektronische Formen wie E-Mail sind in der Regel nicht ausreichend, es sei denn, der Arbeitnehmer hat ausdrücklich zugestimmt.

Während der Probezeit

Während der Probezeit gelten besondere Regelungen. In dieser Zeit kann das Arbeitsverhältnis mit einer sehr kurzen Frist gekündigt werden, oft sogar ohne Einhaltung einer Frist.

Innerhalb der Probezeit kann der Arbeitgeber den Arbeitnehmer unter Einhaltung der gesetzlichen, tariflichen oder einzelvertraglich vereinbarten Kündigungsfrist kündigen. Existiert weder ein Tarifvertrag, noch eine spezielle Individualvereinbarung durch Arbeitsvertrag, kommet die gesetzliche Kündigungsfrist zur Anwendung. Diese beträgt gemäß § 622 Abs. 3 BGB bei einer bis zu 6-monatigen Probezeit zwei Wochen zu jedem beliebigen Termin.

Sieht ein auf das Arbeitsverhältnis anwendbarer Tarifvertrag eine abweichende Regelung vor, müssen die dort geregelten Kündigungsfristen eingehalten werden. Dasselbe gilt für Kündigungsfristen, die im Arbeitsvertrag des Mitarbeiters enthalten sind.

Nach der Probezeit

Nach Ablauf der Probezeit müssen Arbeitgeber längere Kündigungsfristen einhalten, die sich nach der Dauer der Betriebszugehörigkeit des Arbeitnehmers richten.

Sind die Voraussetzungen des Kündigungsschutzgesetzes im Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung beim Arbeitnehmer erfüllt, so darf das Arbeitsverhältnis nur mit einem Grund gekündigt werden, der jedoch nicht im Kündigungsschreiben genannt werden muss. In Kleinbetrieben ist eine grundlose Kündigung zulässig.

Die gesetzlichen Mindestfristen sind im § 622 des Bürgerlichen Gesetzbuches (BGB) festgelegt. Für eine Kündigung durch den Arbeitgeber beträgt die Kündigungsfrist, wenn das Arbeitsverhältnis in dem Betrieb oder Unternehmen:

1. zwei Jahre bestanden hat, einen Monat zum Ende eines Kalendermonats,
 
2. fünf Jahre bestanden hat, zwei Monate zum Ende eines Kalendermonats,
 
3. acht Jahre bestanden hat, drei Monate zum Ende eines Kalendermonats,
 
4. zehn Jahre bestanden hat, vier Monate zum Ende eines Kalendermonats,
 
5. zwölf Jahre bestanden hat, fünf Monate zum Ende eines Kalendermonats,
 
6. 15 Jahre bestanden hat, sechs Monate zum Ende eines Kalendermonats,
 
7. 20 Jahre bestanden hat, sieben Monate zum Ende eines Kalendermonats.

Diese gesetzlichen Mindestfristen können durch Tarifverträge, Betriebsvereinbarungen oder individuelle Arbeitsverträge verlängert, aber mit Ausnahme von Tarifverträgen nicht verkürzt werden.

Es steht dem Kündigenden zudem frei, von sich aus mit einer längeren Frist zu kündigen.

Eine vertragliche Verkürzung der gesetzlichen Kündigungsfristen ist nur ausnahmsweise zulässig, z.B in Kleinbetrieben mit nicht mehr als 20 Beschäftigen.

Außerordentliche Kündigung

Unter bestimmten Umständen ist es einem Arbeitgeber möglich, das Arbeitsverhältnis außerordentlich, also fristlos, zu kündigen. Dies ist nur bei Vorliegen eines wichtigen Grundes möglich, der eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar macht.

Welche Fristen muss der Arbeitnehmer bei der Kündigung berücksichtigen?

Auch für Arbeitnehmer gelten bestimmte Kündigungsfristen, die je nach Dauer der Betriebszugehörigkeit variieren.

Während der Probezeit

Während der Probezeit gelten oft die bereits dargestellten verkürzten Kündigungsfristen. Tarifverträge oder individuelle Arbeitsverträge können jedoch abweichende Regelungen vorsehen.

Nach der Probezeit

Der Arbeitnehmer kann das Arbeitsverhältnis unabhängig von der Beschäftigungsdauer nach § 622 Abs. 1 BGB vier Wochen zum Monatsende oder zum 15. eines Kalendermonats kündigen, wenn im Arbeitsvertrag oder in einem maßgeblichen Tarifvertrag nichts anderes vereinbart ist.

Oftmals werden jedoch Kündigungsfristen vereinbart, die denen des Arbeitgebers entsprechen. Für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitnehmer darf aber keine längere Frist vereinbart werden als für die Kündigung durch den Arbeitgeber.

Der Arbeitgeber ist nach § 2 Nr. 14 Nachweisgesetz dazu verpflichtet, die Kündigungsfristen im Arbeitsvertrag oder in einem gesonderten Nachweis-Dokument ausdrücklich aufzunehmen. Dies gehört zur Erfüllung der Informationspflichten, die gegebenenfalls auch gerichtlich durchsetzbar sind.

Auch dem Arbeitnehmer steht es frei, mit einer längeren als der Mindestfrist zu kündigen.

Der Arbeitnehmer muss keinen Kündigungsgrund haben bzw. nennen.

Außerordentliche Kündigung

Auch Arbeitnehmer haben unter bestimmten Voraussetzungen das Recht, das Arbeitsverhältnis außerordentlich zu kündigen, wenn ihnen die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses aus wichtigem Grund unzumutbar ist. Auch hier müssen schwerwiegende Gründe vorliegen.

Mit dem Zugang der Kündigungserklärung ist das Arbeitsverhältnis unmittelbar aufgelöst.

Besonderheiten und Ausnahmen

Es gibt bestimmte Ausnahmen und Besonderheiten, die bei der fristgerechten Kündigung zu beachten sind. So gelten beispielsweise für bestimmte Personengruppen, wie Schwangere, Betriebsräte, Datenschutzbeauftragte oder schwerbehinderte Menschen, besondere Kündigungsschutzregelungen. Auch während einer Arbeitsunfähigkeit oder Elternzeit gelten besondere Kündigungsschutzregelungen.

Im Insolvenzfall sind kürzere Kündigungsfristen möglich (maximal drei Monate gemäß § 113 S. 2 InsO). Das gilt auch für Arbeitnehmer in Elternzeit (BAG, 27.02.2014 - Az: 6 AZR 301/12).

Kann die Kündigungsfrist verkürzt werden?

Eine Verkürzung der Kündigungsfrist kommt z.B. dann in Betracht, wenn ein Aufhebungsvertrag geschlossen oder Resturlaub bis zum letzten Arbeitstag genommen wird.