Im Zusammenhang mit einer krankheitsbedingten Kündigung können auch vergangenheitsbezogene Fehlzeiten eine negative Gesundheitsprognose begründen.
Im Rahmen einer krankheitsbedingten Kündigung können bei der Interessenabwägung die Krankheitsursachen von Bedeutung sein. In aller Regel ist dem Arbeitgeber die Hinnahme einer Beeinträchtigung seiner betrieblichen Interessen eher zuzumuten, wenn die Gründe für die Arbeitsunfähigkeit im betrieblichen Bereich liegen.
Das Unterlassen eines ordnungsgemäßen betrieblichen Eingliederungsmanagements führt nicht automatisch zur Unverhältnismäßigkeit einer ordentlichen Kündigung, sondern lediglich zu einer verschärften Darlegungslast des Arbeitgebers.
Die negative Gesundheitsprognose der dauerhaften Arbeits- bzw. Leistungsunfähigkeit ist nicht nur dann zu bejahen, wenn ein Arbeitnehmer die vertraglich geschuldete Arbeitsleistung überhaupt nicht mehr erbringen kann, sondern, vor dem Hintergrund der schutzberechtigten Arbeitgeberposition bereits dann, wenn die Wiederherstellung der Arbeitskraft des Arbeitnehmers völlig ungewiss ist.
Reagiert der Arbeitnehmer, obwohl er dazu bereit ist, nicht auf Anfragen des Arbeitgebers zur Durchführung eines betrieblichen Eingliederungsmanagements (BEM), stellt es im Kündigungsschutzprozess ein widersprüchliches Verhalten dar, wenn sich der Arbeitnehmer im Zusammenhang mit der Überprüfung der Rechtmäßigkeit der Kündigung auf die fehlende Durchführung des BEM beruft.
Die ordnungsgemäße Beteiligung des Betriebsrats kann im Berufungsverfahren vom Arbeitnehmer nicht rechtswirksam mit Nichtwissen bestritten werden, wenn der Arbeitgeber bereits erstinstanzlich die Beteiligung des Betriebsrats schriftsätzlich dargestellt und das ausführlich begründete Anhörungsschreiben vorgelegt hat.
Im Rahmen einer krankheitsbedingten Kündigung können bei der Interessenabwägung die Krankheitsursachen von Bedeutung sein. In aller Regel ist dem Arbeitgeber die Hinnahme einer Beeinträchtigung seiner betrieblichen Interessen eher zuzumuten, wenn die Gründe für die Arbeitsunfähigkeit im betrieblichen Bereich liegen.
Das Unterlassen eines ordnungsgemäßen betrieblichen Eingliederungsmanagements führt nicht automatisch zur Unverhältnismäßigkeit einer ordentlichen Kündigung, sondern lediglich zu einer verschärften Darlegungslast des Arbeitgebers.
Die negative Gesundheitsprognose der dauerhaften Arbeits- bzw. Leistungsunfähigkeit ist nicht nur dann zu bejahen, wenn ein Arbeitnehmer die vertraglich geschuldete Arbeitsleistung überhaupt nicht mehr erbringen kann, sondern, vor dem Hintergrund der schutzberechtigten Arbeitgeberposition bereits dann, wenn die Wiederherstellung der Arbeitskraft des Arbeitnehmers völlig ungewiss ist.
Reagiert der Arbeitnehmer, obwohl er dazu bereit ist, nicht auf Anfragen des Arbeitgebers zur Durchführung eines betrieblichen Eingliederungsmanagements (BEM), stellt es im Kündigungsschutzprozess ein widersprüchliches Verhalten dar, wenn sich der Arbeitnehmer im Zusammenhang mit der Überprüfung der Rechtmäßigkeit der Kündigung auf die fehlende Durchführung des BEM beruft.
Die ordnungsgemäße Beteiligung des Betriebsrats kann im Berufungsverfahren vom Arbeitnehmer nicht rechtswirksam mit Nichtwissen bestritten werden, wenn der Arbeitgeber bereits erstinstanzlich die Beteiligung des Betriebsrats schriftsätzlich dargestellt und das ausführlich begründete Anhörungsschreiben vorgelegt hat.
LAG Rheinland-Pfalz, 12.04.2021 - Az: 3 Sa 363/20
ECLI:DE:LAGRLP:2021:0412.3SA363.20.00
Hinweis: Urteile geben die Rechtsauffassung des Gerichts zum Entscheidungsdatum wieder und ersetzen keine rechtliche Beratung im Einzelfall. Für Aktualität, Vollständigkeit und Richtigkeit wird keine Gewähr übernommen.
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