Nicht jede Kündigung ist zulässig. ➠ Lassen Sie sich beraten.Eine
verhaltensbedingte Kündigung kann
sozial gerechtfertigt sein, wenn ein
Arbeitnehmer vorsätzlich gegen seine arbeitsvertraglichen Pflichten verstößt und dadurch das für die Fortsetzung des
Arbeitsverhältnisses erforderliche Vertrauen zerstört (
§ 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG). Zu den arbeitsvertraglichen Pflichten gehört auch die Rücksichtnahmepflicht nach § 241 Abs. 2 BGB, die ein loyales und wahrheitsgemäßes Verhalten gegenüber dem
Arbeitgeber verlangt – auch im Rahmen arbeitsgerichtlicher Verfahren.
Ein bewusst wahrheitswidriger Tatsachenvortrag im Prozess stellt eine erhebliche Pflichtverletzung dar. Wird durch einen solchen Vortrag versucht, den Arbeitgeber gezielt zu schädigen oder sich einen unberechtigten Vorteil zu verschaffen, kann dies die Grundlage für eine ordentliche, in besonders schwerwiegenden Fällen auch für eine
fristlose Kündigung bilden. Die Rechtsprechung geht davon aus, dass die vorsätzliche Unwahrheit im Prozess das notwendige Vertrauen in die Redlichkeit und Integrität des Arbeitnehmers nachhaltig zerstört (vgl. BAG, 23.10.2014 - Az:
2 AZR 644/13; BAG, 08.11.2007 - Az: 2 AZR 528/06).
Im Rahmen der gerichtlichen Beurteilung ist entscheidend, ob das Verhalten nach dem Gesamtergebnis der Beweisaufnahme als vorsätzlich und pflichtwidrig anzusehen ist (§ 286 ZPO). Maßgeblich ist die freie richterliche Überzeugungsbildung unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls. Aussagen von Zeugen sind in ihrer Gesamtschau zu würdigen; familiäre oder persönliche Beziehungen schließen deren Glaubwürdigkeit nicht zwingend aus, sofern die Aussagen inhaltlich schlüssig und widerspruchsfrei sind. Ergänzend können elektronische oder schriftliche Unterlagen, etwa Kommunikationsnachrichten, herangezogen werden, wenn sie die Aussagen stützen und ein einheitliches Gesamtbild ergeben.
Eine
Abmahnung ist bei einer derart schwerwiegenden Pflichtverletzung regelmäßig entbehrlich, weil das Vertrauen in die Wahrhaftigkeit und Loyalität des Arbeitnehmers unwiederbringlich zerstört ist. Die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses kann in diesem Fall weder dem Arbeitgeber noch der betrieblichen Ordnung zugemutet werden.
