Nach
§ 7 Abs. 4 BUrlG ist
Urlaub, der wegen Beendigung des
Arbeitsverhältnisses ganz oder teilweise nicht mehr gewährt werden kann,
abzugelten. Diese Bestimmung bewirkt eine automatische Umwandlung des noch nicht erfüllten Urlaubsanspruchs in einen Geldanspruch, ohne dass es hierfür weiterer Handlungen des
Arbeitgebers oder
Arbeitnehmers bedürfte. Entscheidend ist jedoch, dass der Urlaubsabgeltungsanspruch nicht als bloßer Abfindungsanspruch konzipiert ist, bei dem urlaubsrechtliche Merkmale wie Bestand und Erfüllbarkeit des Urlaubsanspruchs keine Rolle mehr spielten. Vielmehr ist der Abgeltungsanspruch - abgesehen von der Beendigung des Arbeitsverhältnisses - an dieselben Voraussetzungen gebunden wie der Urlaubsanspruch selbst. Hätte der Urlaub bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf des Urlaubsjahres nur teilweise gewährt werden können und lagen keine Übertragungsgründe vor, ist der Urlaub nur in dem Umfang abzugelten, in dem er noch hätte gewährt werden können.
Gemäß § 7 Abs. 3 Satz 1 BUrlG muss der Urlaub im laufenden Kalenderjahr gewährt und genommen werden. Eine
Übertragung auf die ersten drei Monate des Folgejahres ist nach § 7 Abs. 3 Satz 2 und 3 BUrlG nur dann statthaft, wenn dringende betriebliche oder in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe dies rechtfertigen. Liegen solche Übertragungsgründe nicht vor, besteht ein Urlaubsanspruch nur noch insoweit, als er im laufenden Urlaubsjahr tatsächlich gewährt werden kann. Im Übrigen verfällt er mit Ablauf des Kalenderjahres. Für den Abgeltungsanspruch bedeutet dies: Urlaubstage, die mangels Übertragungsgründen bereits zum Jahresende untergegangen waren, können nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr finanziell ausgeglichen werden. Es ist Sache des Arbeitnehmers darzulegen, dass Gründe für eine Übertragung in das Folgejahr vorlagen; fehlt ein solcher Vortrag, bleibt der Anspruch auf den im Urlaubsjahr noch gewährbaren Teil beschränkt.
Ob aus arbeits- oder tarifvertraglichen Vereinbarungen weitergehende Ansprüche resultieren, ist durch Auslegung der jeweiligen Regelung zu ermitteln. Enthält ein
Arbeitsvertrag die Klausel, der Urlaubsanspruch erlösche „spätestens“ am 31. März des Folgejahres, ergibt sich aus dem Wort „spätestens“, dass auch ein früheres Erlöschen möglich ist. Wann ein solches früheres Erlöschen eintritt, richtet sich mangels ausdrücklicher Regelung nach den in Bezug genommenen Tarifverträgen und - über deren Verweis auf das Gesetz - nach den gesetzlichen Verfallsregeln des BUrlG. Eine solche Klausel hat damit lediglich deklaratorische Funktion: Sie weist den Arbeitnehmer auf den möglichen Verfall hin und gibt ihm Anlass, durch rechtzeitige Inanspruchnahme dem Verfall entgegenzuwirken, begründet aber keinen eigenständigen, über das gesetzliche Maß hinausgehenden Anspruch auf Übertragung oder Abgeltung.
Abzugrenzen ist die Konstellation einer Klausel, nach der der Urlaubsanspruch „spätestens“ am 31. März des Folgejahres erlischt, von einer Regelung, bei der es schlicht heißt, der Urlaubsanspruch „erlischt drei Monate nach Ablauf des Kalenderjahres“. Letztere Formulierung - ohne das Wort „spätestens“ - lässt ein früheres Erlöschen gerade nicht zu und war Gegenstand einer früheren Entscheidung. Die unterschiedliche Formulierung ist für die Auslegung maßgeblich: Erst das Wort „spätestens“ eröffnet den Rückgriff auf gesetzliche und tarifliche Verfallsregelungen, während eine starre Drei-Monats-Frist nach Jahresende dem Arbeitnehmer diesen Zeitraum in jedem Fall sichert.
