Es besteht keine Beschränkung des Direktionsrechts auf die politische Gemeinde, in der der Arbeitgeber bei Vertragsschluss eine betriebliche Organisation unterhält, per se.
Es tritt auch allein durch Zeitablauf keine Konkretisierung der Arbeitspflicht auf einen bestimmten Ort ein.
Hierfür wären weitere Umstände erforderlich, die zu einem Vertrauen des Arbeitnehmers führen, nicht in anderer Weise eingesetzt zu werden.
Arbeitsvertraglich haben die Arbeitgeberin und die Arbeitnehmerin keine verbindliche Festlegung dahin getroffen, dass die Arbeitsleistung ausschließlich in B. zu erbringen wäre. Der Arbeitsvertrag enthält vielmehr überhaupt keine Bestimmung des Leistungsortes. Da der Arbeitsvertrag es mithin nach seinem Wortlaut nicht ausschließt, die Arbeitnehmerin auch in O. zu beschäftigen, kommt es nicht mehr darauf an, ob Ziffer 3. des Arbeitsvertrages, der eine Beschäftigung „in einem anderen Bereich“ ermöglichen soll, sich auch auf räumliche Veränderungen bezieht und damit vorliegend Anwendung findet.
Bejaht man dies, so handelt es sich bei der Klausel nicht um eine echte Direktionsrechtserweiterung, denn sie wäre materiell der Regelung des § 106 Satz 1 GewO nachgebildet. Bereits ohne Berücksichtigung dieser Klausel steht es der Arbeitgeberin nach dem Gesetz grundsätzlich frei, die Arbeitnehmerin unter Wahrung billigen Ermessens an einen anderen Arbeitsort zu versetzen. Der Umstand, dass bei Abschluss des Arbeitsvertrages eine Tätigkeit, wie sie die Arbeitnehmerin schuldet, in O. nicht anfiel, führt zu keinem anderen Ergebnis.
Das Direktionsrecht hinsichtlich des Arbeitsortes ist nicht per se auf die politischen Gemeinden beschränkt, in denen bei Vertragsschluss eine betriebliche Organisation des Arbeitgebers bestanden hat.
Der Ort, an dem die Arbeitnehmerin ihre Arbeitsleistung erbringen musste, hat sich auch nicht im Laufe des Arbeitsverhältnisses auf B. konkretisiert. Das Weisungsrecht der Arbeitgeberin ist deshalb nicht auf B. als Arbeitsort beschränkt.
Arbeitspflichten können sich nach längerer Zeit auf bestimmte Arbeitsbedingungen konkretisiere. Dazu genügt jedoch nicht schon der bloße Zeitablauf. Vielmehr müssen besondere Umstände hinzutreten, aufgrund derer der Arbeitnehmer erkennen kann und vertrauen darf, dass er nicht in anderer Weise eingesetzt werden soll.
Es tritt auch allein durch Zeitablauf keine Konkretisierung der Arbeitspflicht auf einen bestimmten Ort ein.
Hierfür wären weitere Umstände erforderlich, die zu einem Vertrauen des Arbeitnehmers führen, nicht in anderer Weise eingesetzt zu werden.
Hierzu führte das Gericht aus:
Nach § 106 Satz 1 GewO darf der Arbeitgeber den Ort der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen näher bestimmen, soweit dieser nicht durch den Arbeitsvertrag, Bestimmungen einer Betriebsvereinbarung, eines anwendbaren Tarifvertrages oder gesetzliche Vorschriften festgelegt ist.Arbeitsvertraglich haben die Arbeitgeberin und die Arbeitnehmerin keine verbindliche Festlegung dahin getroffen, dass die Arbeitsleistung ausschließlich in B. zu erbringen wäre. Der Arbeitsvertrag enthält vielmehr überhaupt keine Bestimmung des Leistungsortes. Da der Arbeitsvertrag es mithin nach seinem Wortlaut nicht ausschließt, die Arbeitnehmerin auch in O. zu beschäftigen, kommt es nicht mehr darauf an, ob Ziffer 3. des Arbeitsvertrages, der eine Beschäftigung „in einem anderen Bereich“ ermöglichen soll, sich auch auf räumliche Veränderungen bezieht und damit vorliegend Anwendung findet.
Bejaht man dies, so handelt es sich bei der Klausel nicht um eine echte Direktionsrechtserweiterung, denn sie wäre materiell der Regelung des § 106 Satz 1 GewO nachgebildet. Bereits ohne Berücksichtigung dieser Klausel steht es der Arbeitgeberin nach dem Gesetz grundsätzlich frei, die Arbeitnehmerin unter Wahrung billigen Ermessens an einen anderen Arbeitsort zu versetzen. Der Umstand, dass bei Abschluss des Arbeitsvertrages eine Tätigkeit, wie sie die Arbeitnehmerin schuldet, in O. nicht anfiel, führt zu keinem anderen Ergebnis.
Das Direktionsrecht hinsichtlich des Arbeitsortes ist nicht per se auf die politischen Gemeinden beschränkt, in denen bei Vertragsschluss eine betriebliche Organisation des Arbeitgebers bestanden hat.
Der Ort, an dem die Arbeitnehmerin ihre Arbeitsleistung erbringen musste, hat sich auch nicht im Laufe des Arbeitsverhältnisses auf B. konkretisiert. Das Weisungsrecht der Arbeitgeberin ist deshalb nicht auf B. als Arbeitsort beschränkt.
Arbeitspflichten können sich nach längerer Zeit auf bestimmte Arbeitsbedingungen konkretisiere. Dazu genügt jedoch nicht schon der bloße Zeitablauf. Vielmehr müssen besondere Umstände hinzutreten, aufgrund derer der Arbeitnehmer erkennen kann und vertrauen darf, dass er nicht in anderer Weise eingesetzt werden soll.
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LAG Niedersachsen, 21.08.2009 - Az: 10 TaBV 121/08
ECLI:DE:LAGNI:2009:0821.10TABV121.08.0A
Hinweis: Urteile geben die Rechtsauffassung des Gerichts zum Entscheidungsdatum wieder und ersetzen keine rechtliche Beratung im Einzelfall. Für Aktualität, Vollständigkeit und Richtigkeit wird keine Gewähr übernommen.
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