Nach
§ 18 Abs. 1 S. 1 BErzGG darf das
Arbeitsverhältnis ab dem Zeitpunkt, von dem an
Elternzeit verlangt worden ist, höchstens jedoch 8 Wochen vor Beginn der Elternzeit, und während der Elternzeit nicht gekündigt werden.
Verlangt
die Arbeitnehmerin/der Arbeitnehmer Elternzeit vor dem gesetzlichen Schutzzeitraum, setzt der Kündigungsschutz somit frühestens 8 Wochen vor Beginn der Elternzeit und nicht schon mit dem Elternzeitverlangen ein.
Dies gilt auch für Adoptiveltern, die sich allerdings in einem besonderen Interessenkonflikt befinden, dem die gesetzliche Konzeption des § 18 Abs. 1 S. 1 BErzGG nur unzureichend Rechnung trägt. Denn die
Annahme des Kindes und damit der Eintritt des Kündigungsschutzes hängt von Entscheidungen ab, die außerhalb der Einflusssphäre der im Arbeitsverhältnis stehenden Eltern liegen. Haben die Adoptiveltern einen Kindervorschlag angenommen, hängt der Zeitpunkt der Aufnahme eines Kindes z. B. von der Gesetzeslage und Arbeitsweise der Behörden in dem Staat ab, aus dem das Adoptivkind stammt.
Trotz dieses bei Adoptiveltern gegenüber leiblichen Eltern tatsächlich schwächer ausgestalteten Kündigungsschutzes in § 18 Abs. 1 BErzGG bleibt eine Angleichung allein dem Gesetzgeber vorbehalten und ist nicht im Wege einer teleologischen Reduktion des Fristerfordernisses in § 18 Abs. 1 BErzGG vorzunehmen.
Erklärt ein
Arbeitgeber im zeitlichen Zusammenhang mit der Inanspruchnahme von Elternzeit eine
Kündigung, so kann diese nach
§ 612a BGB i.V.m. § 134 BGB nichtig sein, wenn der gesetzliche Kündigungsschutz nach § 18 Abs. 1 BErzGG noch nicht greift.
Die umgehend nach Geltendmachung für Elternzeit ausgesprochene Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber indiziert, dass die Kündigung wegen der Elternzeit erfolgt ist.
Diese tatsächliche Vermutung muss der Arbeitgeber durch substantiierten Sachvortrag widerlegen und nachweisen, dass er die Kündigung aus sachgerechten Gründen ausgesprochen hat.
