Seit der Reform des
Kündigungsschutzgesetzes zum 01.01.2004 sind alle
Arbeitnehmer - unabhängig davon, ob sie die sechsmonatige Wartezeit erfüllt haben - verpflichtet, die
dreiwöchige Klagefrist einzuhalten, wenn sie eine
außerordentliche Kündigung angreifen wollen. Wird diese Frist versäumt, gilt die Kündigung als von Anfang an rechtswirksam - unabhängig davon, ob tatsächlich ein wichtiger Grund vorlag.
Rechtslage vor der Reform
Vor Inkrafttreten des Gesetzes zu Reformen am Arbeitsmarkt am 01.01.2004 war die dreiwöchige Klagefrist des § 4 KSchG a.F. ausschließlich auf die Überprüfung der Sozialwidrigkeit einer ordentlichen Kündigung zugeschnitten. Für außerordentliche Kündigungen galt sie nach herrschender Meinung nur insoweit, als das Fehlen eines wichtigen Grundes i.S.d.
§ 626 BGB geltend gemacht wurde. Arbeitnehmer, auf die das Kündigungsschutzgesetz keine Anwendung fand - sei es wegen Beschäftigung in einem Kleinbetrieb, sei es wegen Nichterfüllung der sechsmonatigen Wartezeit - waren nach überwiegend vertretener Ansicht an die Klagefrist nicht gebunden (vgl. BAG, 27.01.1955 - Az: 2 AZR 418/05; BAG, 15.09.1955 - Az: 2 AZR 475/54; BAG, 17.08.1972 - Az: 2 AZR 415/71). Diese Rechtsprechung wurde noch 1972 ausdrücklich bestätigt, nachdem das Bundesarbeitsgericht seine gegenteilige frühere Ansicht als so allgemein anerkannt bezeichnete, dass ein Umschwenken nicht richtig erscheine (vgl. BAG, 17.08.1972 - Az: 2 AZR 415/71).
Reform des KSchG
Mit der Novellierung des Kündigungsschutzgesetzes hat der Gesetzgeber die Systematik der Klagefrist grundlegend geändert.
§ 4 KSchG n.F. knüpft nicht mehr an die Sozialwidrigkeit einer Kündigung an, sondern erfasst ausdrücklich alle Fälle der Rechtsunwirksamkeit einer Arbeitgeberkündigung. Entsprechend stellt
§ 7 KSchG n.F. - anders als zuvor - auf die Rechtsunwirksamkeit der Kündigung schlechthin ab. Durch die Folgeänderungen in §§
6, 7 und
23 KSchG hat der Gesetzgeber seinen Willen umgesetzt, eine einheitliche Klagefrist für sämtliche Unwirksamkeitsgründe zu schaffen. Für Arbeitnehmer in Kleinbetrieben hat § 23 Abs. 1 Satz 2 und 3 KSchG dies ausdrücklich klargestellt.
Erstreckung auf Arbeitnehmer ohne Wartezeit
Eine ausdrückliche gesetzliche Regelung für Arbeitnehmer, die die sechsmonatige Wartezeit noch nicht erfüllt haben, fehlt zwar. Gleichwohl ergibt sich aus dem erkennbaren Willen des Gesetzgebers, der in der Gesetzesbegründung (BT-Drucksache 15/1204 S. 13) zum Ausdruck kommt, dass auch diese Arbeitnehmer an die Klagefrist gebunden sein sollen. Die dort aufgeführten Beispielsfälle sind ausdrücklich nicht abschließend. Die Absicht, die Klagefrist auf außerordentliche Kündigungen außerhalb des Geltungsbereichs des Kündigungsschutzgesetzes zu erstrecken, kommt in der Begründung deutlich zum Ausdruck.
Eine gesetzessystematische Klarstellung für die Wartezeit war im Übrigen entbehrlich: Nach
§ 1 Abs. 1 KSchG muss die Wartezeit nur in den Fällen erfüllt sein, in denen die Rechtsunwirksamkeit der Kündigung auf deren
sozialer Ungerechtfertigtheit beruht. Die Überprüfung einer außerordentlichen Kündigung richtet sich hingegen nicht nach diesem Maßstab, sodass die Wartezeit für die Frage des Vorliegens eines wichtigen Grundes nach § 626 BGB von vornherein nicht relevant ist.
Systematische und teleologische Begründung
Sinn und Zweck des § 4 Satz 1 KSchG - nämlich in der Frage des Bestands des Arbeitsverhältnisses schnelle Klarheit zu schaffen - greifen bei Arbeitnehmern ohne Kündigungsschutz in gleicher Weise wie bei allen anderen Arbeitnehmern. Es wäre mit dem Gleichheitsgrundsatz kaum zu vereinbaren, wenn ein Arbeitnehmer mit längerer Betriebszugehörigkeit und damit höherem sozialen Schutz an die Klagefrist gebunden wäre, während ein sozial weniger schutzwürdiger, erst kurz beschäftigter Arbeitnehmer davon befreit bliebe. Auch der Arbeitgeber hat ein berechtigtes Interesse daran, zeitnah Klarheit darüber zu erlangen, ob der Arbeitnehmer die außerordentliche Kündigung gerichtlich angreifen will - zumal er andernfalls die Möglichkeit hätte, die Kündigung zurückzunehmen und den Arbeitnehmer für die Dauer einer längeren vertraglichen Kündigungsfrist weiterzubeschäftigen.
Rechtsfolgen
Wird die dreiwöchige Klagefrist des § 4 Satz 1 KSchG nicht eingehalten, tritt die Fiktionswirkung des § 7 KSchG ein: Die Kündigung gilt als von Anfang an rechtswirksam. Diese Folge tritt unabhängig davon ein, ob ein wichtiger Grund i.S.d. § 626 BGB tatsächlich vorlag, ob eine wirksame Abmahnung vorangegangen ist oder ob sonstige materiell-rechtliche Unwirksamkeitsgründe bestehen. Mit dem Wirksamwerden der außerordentlichen Kündigung entfällt zugleich ein Anspruch auf Vergütung für den Zeitraum nach Zugang der Kündigung. Auch für den Kündigungstag selbst besteht kein Entgeltanspruch nach
§ 611 BGB, wenn der Arbeitnehmer die geschuldete Arbeitsleistung nicht erbracht hat.
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