Wird ein gekündigter
Arbeitnehmer nach Ablauf der
Kündigungsfrist zur Abwendung der Zwangsvollstreckung aus einem titulierten allgemeinen Weiterbeschäftigungsanspruch vorläufig weiterbeschäftigt, bestehen keine Ansprüche auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall und Entgeltzahlung an Feiertagen, wenn sich nachträglich die
Kündigung als wirksam erweist.
Hierzu führte das Gericht aus:
Nach
§ 1 Abs. 2 EFZG sind Arbeitnehmer iSd. Gesetzes Arbeiter und Angestellte sowie die zu ihrer Berufsbildung Beschäftigten. In Ermangelung einer eigenständigen Definition ist bei der Anwendung des Entgeltfortzahlungsgesetzes nach allgemeinen Regeln (
§ 611a Abs. 1 BGB) festzustellen, ob ein Beschäftigter Arbeitnehmer ist.
Gemäß § 611a Abs. 1 BGB ist Arbeitnehmer, wer durch den
Arbeitsvertrag im Dienste eines anderen zur Leistung weisungsgebundener, fremdbestimmter Arbeit in persönlicher Abhängigkeit verpflichtet ist. Weisungsgebunden ist, wer nicht im Wesentlichen frei seine Tätigkeit gestalten und seine
Arbeitszeit bestimmen kann. Für die Feststellung, ob ein Arbeitsvertrag vorliegt, ist eine Gesamtbetrachtung aller Umstände vorzunehmen. Zeigt die tatsächliche Durchführung des Vertragsverhältnisses, dass es sich um ein Arbeitsverhältnis handelt, kommt es auf die Bezeichnung im Vertrag nicht an.
Voraussetzung der Arbeitnehmereigenschaft ist damit, dass sich die Verpflichtung zur weisungsgebundenen Tätigkeit aus einem Vertrag ergibt. Das Erfordernis einer vertraglichen Begründung der Arbeitspflicht als Voraussetzung des Arbeitnehmerstatus (sog. Vertragstheorie) ist grundsätzlich unverzichtbar. Eine Ausnahme von diesem Grundsatz gilt allein dann, wenn Arbeitsverhältnisse durch Gesetz oder aufgrund eines Gesetzes begründet werden, wie dies etwa in Art. 12a Abs. 3 Satz 1 GG iVm. § 10 Arbeitssicherstellungsgesetz vom 9. Juli 1968 (BGBl. I S. 787) oder in § 10 Abs. 1 AÜG vorgesehen ist.
Mit der Verurteilung des Arbeitgebers zur vorläufigen Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers tituliert das Arbeitsgericht den vom Großen Senat des Bundesarbeitsgerichts im Wege der Rechtsfortbildung entwickelten allgemeinen Weiterbeschäftigungsanspruch. Dieser ist auf die tatsächliche Beschäftigung gerichtet und sichert das ideelle Beschäftigungsinteresse des Arbeitnehmers. Grundlage dieses Interesses sind nach der Rechtsprechung des Großen Senats § 611 Abs. 1 (nunmehr § 611a Abs. 1), §§ 613, 242 BGB unter Berücksichtigung der verfassungsrechtlichen Wertentscheidungen der Art. 1 und 2 GG.
Erzwingt der Arbeitnehmer durch Zwangsvollstreckungsmaßnahmen oder deren Androhung seine Weiterbeschäftigung, ist der
Arbeitgeber nur zu einer tatsächlichen Beschäftigung des Arbeitnehmers und nicht zum Abschluss eines Arbeitsvertrags mit diesem verpflichtet.
Kommt der Arbeitgeber dem Weiterbeschäftigungsverlangen des Arbeitnehmers zur Vermeidung der Zwangsvollstreckung nach, macht er deutlich, nur die aus dem vorläufig vollstreckbaren Titel folgende Rechtspflicht gemäß § 362 Abs. 1 BGB erfüllen zu wollen.
Ohne weitere Anhaltspunkte kann nicht davon ausgegangen werden, dass der Arbeitgeber mit der tatsächlichen Beschäftigung zugleich den Abschluss eines Arbeitsvertrags herbeiführen und das Arbeitsverhältnis über den Ablauf der Kündigungsfrist hinaus fortsetzen oder ein neues
Arbeitsverhältnis begründen will. Die bloße Eingliederung des Arbeitnehmers in den Betriebsablauf durch Aufnahme der Beschäftigung begründet kein Arbeitsverhältnis.
Die Prozessbeschäftigung zur Abwendung der Zwangsvollstreckung eines titulierten allgemeinen Weiterbeschäftigungsanspruchs begründet kein Arbeitsverhältnis.
Der auf die Sicherung des ideellen Beschäftigungsinteresses des Arbeitnehmers während des Kündigungsrechtsstreits gerichtete Weiterbeschäftigungsanspruch verlangt nur die tatsächliche Beschäftigung des Arbeitnehmers. Ein Arbeitsverhältnis wird bei Aufnahme der Beschäftigung nicht begründet. Aus den Rechtsgrundlagen des allgemeinen Weiterbeschäftigungsanspruchs lässt sich nichts für das Bestehen eines Arbeitsverhältnisses als Rechtsgrundlage eines Vergütungsanspruchs herleiten.
Rechtsgrund, Schutzzweck und Rechtswirkungen sind vielmehr voneinander zu trennen.
Das materielle, auf die Erlangung von Arbeitsentgelt gerichtete Beschäftigungsinteresse des Arbeitnehmers ist nach der Kündigung durch
§ 615 BGB gesichert. Das Weiterbeschäftigungsverhältnis ist so verstanden kein „Arbeitsverhältnis zweiter Klasse“ , sondern überhaupt kein Arbeitsverhältnis.
Die vorläufige Weiterbeschäftigung begründet kein „faktisches bzw. fehlerhaftes Arbeitsverhältnis“.
Der fehlende rechtsgeschäftliche Wille des Arbeitgebers zum Abschluss eines Arbeitsvertrags wird nicht durch ein vollstreckbares Weiterbeschäftigungsurteil ersetzt.
Des Weiteren begründet das der Kündigungsschutzklage stattgebende und den Arbeitgeber zur Weiterbeschäftigung verpflichtende Urteil des Arbeitsgerichts selbst keine vertragsrechtliche Grundlage für die Tätigkeit des Arbeitnehmers. Wird der Arbeitgeber auf Antrag des Arbeitnehmers verurteilt, diesen zu unveränderten, näher beschriebenen arbeitsvertraglichen Bedingungen weiterzubeschäftigen, hat dies keine rechtsgestaltende Wirkung.
Ein Arbeitsverhältnis wird hierdurch nicht begründet.
Die Bezeichnung der Bedingungen der Weiterbeschäftigung ist vielmehr erforderlich, damit der erhobene Leistungsantrag den Bestimmtheitsanforderungen des § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO genügt und einen vollstreckungsfähigen Inhalt hat. Der Gegenstand der „unveränderten Arbeitsbedingungen“ muss der Entscheidung zumindest rahmenmäßig zu entnehmen sein.
