Grundsätzlich beschreibt der Begriff Arbeitszeit die Zeit vom Beginn der Arbeit bis zum Ende ohne die Ruhepausen. Doch im betrieblichen Alltag entstehen häufig Unsicherheiten darüber, welche Tätigkeiten genau unter diesen Begriff fallen und somit vergütungspflichtig sind. Nicht immer ist
Arbeitgebern und Mitarbeitern klar, ob beispielsweise das Anlegen der Dienstkleidung oder der Stau auf der
Dienstreise als Arbeit gilt.
Das
Arbeitszeitgesetz regelt die Bereiche Mehrarbeit,
Überstunden, Feiertagsarbeit und den Schutz bestimmter Arbeitnehmergruppen. Ergänzt werden diese Vorschriften durch weitere Bestimmungen in der Gewerbeordnung, dem Ladenschlussgesetz sowie dem Arbeitsförderungsgesetz für
Kurzarbeit.
Arbeitszeitgestaltung: Wie lange darf gearbeitet werden?
Die gesetzliche Arbeitszeit darf werktäglich acht Stunden grundsätzlich nicht überschreiten. Sie kann jedoch auf bis zu zehn Stunden verlängert werden, wenn innerhalb von sechs Kalendermonaten oder 24 Wochen im Durchschnitt acht Stunden werktäglich nicht überschritten werden.
Zu beachten ist hierbei, dass das Arbeitszeitgesetz von einer Sechs-Tage-Woche ausgeht.
Arbeitnehmer müssen nach Beendigung der täglichen Arbeitszeit eine ununterbrochene Ruhezeit von mindestens elf Stunden haben. Dieser Zeitraum kann in bestimmten Branchen wie Pflegeeinrichtungen oder Gaststätten unter Umständen auf zehn Stunden verkürzt werden, wenn ein entsprechender Ausgleich erfolgt.
Pausenregelungen und kurze Unterbrechungen
Pausen, die länger als 15 Minuten dauern, werden nicht zur Arbeitszeit gerechnet. Das Arbeitszeitgesetz schreibt vor, dass die Arbeit bei einer Dauer von mehr als sechs bis zu neun Stunden für mindestens 30 Minuten unterbrochen werden muss. Bei einer Arbeitszeit von mehr als neun Stunden erhöht sich die Ruhepause auf 45 Minuten. Diese Pausenzeiten dürfen in Zeitabschnitte von jeweils mindestens 15 Minuten aufgeteilt werden. Eine Beschäftigung von mehr als sechs Stunden ohne Pause ist unzulässig. Da während der Ruhepausen keine Arbeitsleistung erbracht wird, besteht für diese Zeiten grundsätzlich kein Vergütungsanspruch.
Anders verhält es sich bei kurzfristigen Arbeitsunterbrechungen. Der Gang zur Toilette zählt zur vertraglich geschuldeten Arbeitszeit und gilt nicht als Pause. Solche kurzen Unterbrechungen dürfen auch nicht durch
Betriebsvereinbarungen auf eine maximale Dauer oder Häufigkeit beschränkt werden, da dies das allgemeine Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers verletzen würde. Ähnliches gilt für kurze Entspannungspausen bei Bildschirmarbeit oder Dehnübungen am Arbeitsplatz, die als betrieblich bedingte Unterbrechung der Arbeitszeit gewertet werden.
Einen Sonderfall stellen Raucherpausen dar. Diese zählen grundsätzlich nicht zur Arbeitszeit. Der Arbeitgeber ist nicht verpflichtet, Zigarettenpausen zu bezahlen, sofern er diese nicht ausdrücklich duldet. Er kann verlangen, dass die durch das Rauchen versäumte Zeit nachgearbeitet wird oder das
Rauchen am Arbeitsplatz gänzlich untersagen.
Rüstzeiten und das Umkleiden im Betrieb
Unter dem Begriff Rüstzeit versteht man die Zeit, die benötigt wird, um die Arbeit vorzubereiten, etwa das Hochfahren eines Computers oder das Einrichten einer Maschine. Diese Tätigkeiten sind für die Erfüllung der Arbeitspflicht erforderlich und gelten daher in der Regel als vergütungspflichtige Arbeitszeit.
Komplexer gestaltet sich die rechtliche Bewertung beim An- und Ausziehen von Dienstkleidung. Das Umkleiden für die Arbeit ist Arbeitszeit, wenn der Arbeitgeber das Tragen einer bestimmten Kleidung vorschreibt und das Umkleiden im Betrieb erfolgen muss. Dies gilt auch dann, wenn der Arbeitgeber zwar keine explizite Weisung erteilt hat, sich im Betrieb umzukleiden, es sich aber um auffällige Schutzkleidung handelt, deren Tragen dem Arbeitnehmer in der Öffentlichkeit nicht zuzumuten ist (vgl. LAG Hessen, 23.11.2015 - Az:
16 Sa 494/15). In diesem Fall gehören auch die innerbetrieblichen Wegezeiten von der Umkleidestelle zum Arbeitsplatz zur Arbeitszeit.
Ist es dem Arbeitnehmer jedoch freigestellt, die Dienstkleidung bereits zu Hause anzulegen, und handelt es sich nicht um besonders auffällige Kleidung, so zählt die Umkleidezeit nicht zur Arbeitszeit. Auch das An- und Ablegen einer Dienstwaffe im häuslichen Bereich ist keine vergütungspflichtige Arbeitszeit, wenn der Arbeitnehmer sich eigenständig dazu entscheidet, die Waffe mit nach Hause zu nehmen, obwohl ein Waffenschließfach im Betrieb zur Verfügung steht (vgl. BAG, 13.10.2021 - Az:
5 AZR 295/20).
Hinsichtlich der Körperreinigung hat das Bundesarbeitsgericht entschieden, dass Duschzeiten nur dann zur vergütungspflichtigen Arbeitszeit gehören, wenn die Verschmutzung unmittelbar mit der Arbeitsleistung zusammenhängt und ein Verlassen des Betriebs ohne vorherige Reinigung unzumutbar wäre (vgl. BAG, 23.04.2024 - Az:
5 AZR 212/23). Das bloße Waschen zur Beseitigung von Schweiß und üblicher Verschmutzung dient hingegen privaten Bedürfnissen und ist nicht vergütungspflichtig.
Dienstreisen und Wegezeiten
Der reguläre Weg von der Wohnung zur Arbeitsstätte und zurück gehört nicht zur Arbeitszeit. Diese Wegezeiten sind dem privaten Lebensbereich zuzuordnen. Anders verhält es sich jedoch bei Arbeitnehmern im Außendienst, die keinen festen Arbeitsplatz im Betrieb haben. Fährt ein Außendienstmitarbeiter von seinem Wohnort direkt zum ersten Kunden und vom letzten Kunden wieder nach Hause, so zählen diese Fahrten zur Arbeitszeit, da die Reisetätigkeit hier zur vertraglichen Hauptpflicht gehört (vgl. BAG, 18.03.2020 - Az:
5 AZR 36/19). Betriebsvereinbarungen, die diese Zeiten pauschal von der Vergütung ausnehmen, können unwirksam sein, wenn
tarifvertragliche Regelungen dem entgegenstehen.
Bei Dienstreisen ist zu unterscheiden, wie die Reisezeit verbracht wird. Lenkt der Arbeitnehmer auf Anweisung des Arbeitgebers ein Fahrzeug selbst, ist diese Zeit voll als Arbeitszeit zu werten, da er keine privaten Angelegenheiten erledigen kann. Bei der Nutzung öffentlicher Verkehrsmittel wie Bahn oder Flugzeug gilt die
Reisezeit als Arbeitszeit, wenn der Arbeitnehmer während der Fahrt auf Weisung des Arbeitgebers arbeitet. Kann der Arbeitnehmer die Zeit jedoch frei gestalten, etwa durch Lesen oder Schlafen, gilt sie als Ruhezeit. Grundsätzlich sind jedoch erforderliche Reisezeiten bei Dienstreisen nach der Rechtsprechung wie Arbeit zu vergüten, sofern keine gesonderte Regelung besteht (vgl. BAG, 17.10.2018 - Az:
5 AZR 553/17).
Bereitschaftsdienst und Rufbereitschaft
Beim Bereitschaftsdienst muss sich der Arbeitnehmer im Betrieb oder in unmittelbarer Nähe aufhalten, um die Arbeit bei Bedarf sofort aufnehmen zu können. Diese Zeit gilt vollumfänglich als Arbeitszeit (vgl. EuGH, 03.10.2000 -
C-303/98). Arbeitsvertragsparteien können für den Bereitschaftsdienst jedoch eine gesonderte Vergütung vereinbaren, die geringer ist als für Vollarbeit, solange der
Mindestlohn nicht unterschritten wird.
Von der Arbeitszeit abzugrenzen ist die Rufbereitschaft. Hier kann der Arbeitnehmer seinen Aufenthaltsort frei wählen, muss aber erreichbar sein, um auf Abruf die Arbeit aufzunehmen. Die Zeit der Rufbereitschaft gilt grundsätzlich als Ruhezeit. Nur die Zeiten der tatsächlichen Inanspruchnahme zählen als Arbeitszeit. Eine Ausnahme besteht jedoch, wenn die Reaktionszeit so kurz bemessen ist, dass der Arbeitnehmer in seiner Freizeitgestaltung objektiv ganz erheblich eingeschränkt wird (vgl. EuGH, 09.03.2021 -
C-580/19). Muss ein Arbeitnehmer beispielsweise innerhalb von 20 Minuten in Einsatzkleidung an der Stadtgrenze sein, kann dies dazu führen, dass die gesamte Rufbereitschaft als Arbeitszeit zu werten ist.
Arztbesuche
Arztbesuche gehören grundsätzlich nicht zur Arbeitszeit und sind in der Freizeit durchzuführen. Ein Anspruch auf bezahlte Freistellung besteht nur, wenn der Termin aus medizinischen oder organisatorischen Gründen unvermeidbar während der Arbeitszeit liegen muss, etwa bei akuten Beschwerden oder festen Blutabnahmezeiten.
Nacharbeiten als Arbeitszeit
Tätigkeiten, die nach dem offiziellen Ladenschluss oder Schichtende ausgeführt werden, wie das Aufräumen oder die Bedienung von Kunden, die sich noch im Geschäft befinden, sind Arbeitszeit. Da diese Arbeiten im betrieblichen Interesse und oft auf Veranlassung des Arbeitgebers erfolgen, besteht hierfür eine Vergütungspflicht.
Besonderheiten bei Fortbildungen
Wird ein Arbeitnehmer vom Arbeitgeber zu einer Fort- oder Weiterbildung entsandt, so gelten sowohl die Zeit der Fortbildung als auch die An- und Abreise als Arbeitszeit. Handelt es sich hingegen um eine freiwillige Fortbildung, besteht kein automatischer Anspruch auf Anerkennung als Arbeitszeit, selbst wenn die erworbenen Kenntnisse für die Tätigkeit nützlich sind.
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