Kinderwunsch ist kein Kündigungsgrund!

Die Kündigung einer Arbeitnehmerin wegen einer geplanten oder begonnenen Kinderwunschbehandlung verstößt gegen das Diskriminierungsverbot und das Maßregelungsverbot und ist daher unwirksam - unabhängig davon, ob das Kündigungsschutzgesetz mangels Betriebsgröße überhaupt anwendbar ist.

Kündigung wegen geplanter künstlicher Befruchtung

Kündigt ein Arbeitgeber einer Arbeitnehmerin, weil diese eine künstliche Befruchtung plant oder bereits begonnen hat, stellt sich die Frage, ob eine solche Kündigung wirksam ist. Maßgeblich sind hierbei insbesondere das Verbot der Diskriminierung wegen des Geschlechts sowie das arbeitsrechtliche Maßregelungsverbot. Beide Grundsätze schützen Arbeitnehmerinnen unabhängig davon, ob der allgemeine Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz überhaupt Anwendung findet.

Greift das Kündigungsschutzgesetz auch in Kleinbetrieben?

Das Kündigungsschutzgesetz setzt nach § 23 KSchG grundsätzlich voraus, dass der Betrieb regelmäßig mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigt. Wird dieser Schwellenwert nicht erreicht, findet der allgemeine Kündigungsschutz keine Anwendung. Dies bedeutet jedoch nicht, dass eine Kündigung in solchen Kleinbetrieben ohne jede rechtliche Grenze möglich wäre. Vielmehr bleiben andere Schutzmechanismen, insbesondere das Diskriminierungsverbot, unabhängig von der Betriebsgröße anwendbar.

Wann liegt eine Diskriminierung wegen des Geschlechts vor?

Eine Kündigung, die auf eine geplante oder bereits begonnene Kinderwunschbehandlung gestützt wird, knüpft an ein Merkmal an, das untrennbar mit dem weiblichen Geschlecht verbunden ist. Wird als Kündigungsgrund die Befürchtung angeführt, dass im Zusammenhang mit einer künstlichen Befruchtung Fehlzeiten entstehen könnten, handelt es sich um eine unmittelbare Benachteiligung wegen des Geschlechts. Eine solche Kündigung verstößt gegen das Diskriminierungsverbot und ist unwirksam.

Was bedeutet das Maßregelungsverbot in diesem Zusammenhang?

Neben dem Diskriminierungsverbot ist auch das arbeitsrechtliche Maßregelungsverbot zu berücksichtigen. Danach darf eine Arbeitnehmerin nicht deshalb benachteiligt werden, weil sie in zulässiger Weise ihre Rechte ausübt oder private Lebensentscheidungen trifft, die keinen sachlichen Bezug zur Arbeitsleistung haben, solange diese nicht offen kommuniziert werden müssen. Die Kündigung wegen einer geplanten Kinderwunschbehandlung stellt eine Reaktion auf eine solche private Entscheidung dar und ist daher als Maßregelung zu werten.

Welche Auskunftspflichten bestehen im Bewerbungsverfahren?

Nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz ist es unzulässig, im Rahmen eines Vorstellungsgesprächs nach einer bereits bestehenden Schwangerschaft oder einem bestehenden Kinderwunsch zu fragen. Wird eine solche unzulässige Frage dennoch gestellt, kann die Bewerberin diese wahrheitswidrig beantworten oder die Auskunft verweigern, ohne dass ihr hieraus im Nachhinein rechtliche Nachteile entstehen dürfen. Eine spätere Kündigung, die auf eine wahrheitswidrige Antwort oder das Schweigen zu einer solchen Frage gestützt wird, ist unzulässig.

Welcher Sachverhalt lag der Entscheidung zugrunde?

Vorliegend hatte die Arbeitnehmerin ihrem Arbeitgeber ihren Kinderwunsch bereits bei der Einstellung mitgeteilt und in der Folge mit einer Kinderwunschtherapie begonnen. Der Arbeitgeber kündigte daraufhin unter Verweis auf die im Zusammenhang mit der künstlichen Befruchtung zu erwartenden Fehlzeiten. Das Arbeitsgericht Detmold stellte die Unwirksamkeit dieser Kündigung wegen Verstoßes gegen das Diskriminierungsverbot und das Maßregelungsverbot fest. Das Kündigungsschutzgesetz war in diesem Fall mangels ausreichender Betriebsgröße nicht anwendbar. In der Berufungsinstanz vor dem Landesarbeitsgericht Hamm nahm der Arbeitgeber die Berufung zurück, sodass die erstinstanzliche Entscheidung rechtskräftig wurde.

Hinweis: Urteile geben die Rechtsauffassung des Gerichts zum Entscheidungsdatum wieder und ersetzen keine rechtliche Beratung im Einzelfall. Für Aktualität, Vollständigkeit und Richtigkeit wird keine Gewähr übernommen.