Einführung von Struktur-Kurzarbeit

Nicht jede Kündigung ist zulässig. ➠ Lassen Sie sich beraten.
Der Arbeitgeber kann Kurzarbeit mit entsprechender Lohnminderung nur aufgrund einer Vereinbarung kollektiv- oder einzelvertraglichen Charakters einführen. Andernfalls bedarf es zur Arbeitszeitverkürzung einer Änderungskündigung (BAG, 15.12.1961 - Az: 1 AZR 207/59). Da eine förmliche Betriebsvereinbarung (§ 77 Abs. 2 BetrVG) gemäß § 77 Abs. 4 Satz 1 BetrVG unmittelbar und zwingend auf die Arbeitsverhältnisse einwirkt, kann durch sie eine Änderung der Arbeitsverträge hinsichtlich der Arbeitszeit und der Lohnzahlungspflicht für die Dauer der Kurzarbeitsperiode ohne Rücksicht auf den Willen der Arbeitnehmer herbeigeführt werden (BAG, 21.11.1978 - Az: 1 ABR 67/76).

Nach § 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG hat der Betriebsrat, soweit keine gesetzliche oder tarifliche Regelung besteht, bei der vorübergehenden Verkürzung oder Verlängerung der betrieblichen Arbeitszeit mitzubestimmen. Hierunter fällt nach der einschlägigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts die Einführung von Kurzarbeit, und zwar auch dann, wenn Tage und Wochen endgültig ausfallen, also Kurzarbeit ohne Verpflichtung der Arbeitnehmer zur Arbeit eingeführt und damit die Dauer der Arbeitszeit berührt wird (BAG, 14.02.1991 - Az: 2 AZR 415/90).

Nach Auffassung der erkennenden Kammer unterfällt auch die Einführung von Struktur-Kurzarbeit (§ 175 SGB III) der Mitbestimmung des Betriebsrats nach § 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG. Denn auch bei der Einführung von Struktur-Kurzarbeit kann durchaus, obwohl das Ende der Kurzarbeit zunächst nicht absehbar ist, eine wesentliche Veränderung der wirtschaftlichen Verhältnisse eintreten und eine dauerhafte Rückkehr zur bisherigen Arbeitszeit im Betrieb ermöglichen.