Kündigung, wenn der Vorgesetzte als fauler Sack bezeichnet wird!

Nicht jede Kündigung ist zulässig. ➠ Lassen Sie sich beraten.
Im vorliegenden Fall hatte eine Service-Kraft in einem Gastronomie-Unternehmen den Vorgesetzten im Beisein von Kollegen als „faulen Sack“ bezeichnet.

Der Arbeitgeber sprach daraufhin die fristlose sowie hilfsweise die ordentliche Kündigung aus.

Das Gericht bestätigte die ordentliche Kündigung aufgrund der erheblichen Störung des Betriebsfriedens, verwarf aber die fristlose Kündigung, da die „einfache“ Beleidigung keinen wichtigen Grund i.S.v. § 626 Abs. 1 BGB darstellt. Dennoch ist es nicht hinzunehmen, wenn die Autorität eines Vorgesetzten im Unternehmen auf solche Weise im Beisein von weiteren Mitarbeitern infrage gestellt wird.

Hierzu führte das Gericht aus:

Zunächst findet das KSchG gemäß §§ 1 Abs. 1, 23 KSchG auf die Parteien Anwendung, da der Kläger die Wartezeit erfüllt hat und die Beklagte mehr als zehn Arbeitnehmer regelmäßig beschäftigt.

Nach § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG ist eine Kündigung u.a. dann wirksam, wenn sie auf Gründen, die im Verhalten des Arbeitnehmers liegen, beruht. Die Rechtmäßigkeit einer verhaltensbedingten Kündigung ist gemäß § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG in drei Stufen zu prüfen.

In der ersten Stufe müsste ein vertragswidriges Verhalten des Arbeitnehmers vorliegen. Hierfür ist ein steuer- und zurechenbares sowie vorwerfbares (= schuldhaftes) Verhalten des Arbeitnehmers erforderlich, mit dem dieser seine ihm obliegenden Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis verletzt. Ein derartiges vertragswidriges Verhalten kann sowohl den Leistungs- als auch den Vertrauensbereich betreffen. Nach dem das Kündigungsschutzrecht beherrschenden Grundsatz der Verhältnismäßigkeit ist der Arbeitnehmer bei einem pflichtwidrigen Verhalten sowohl im Leistungs- als auch im Vertrauensbereich zuvor abzumahnen, es sei denn die Abmahnung ist nicht erfolgversprechend oder es geht um besonders schwere Pflichtverletzungen, deren Rechtswidrigkeit für den Arbeitnehmer ohne Weiteres erkennbar und bei denen eine Hinnahme des Verhaltens durch den Arbeitgeber ausgeschlossen war. In einer zweiten Stufe ist zu prüfen, ob es durch das Verhalten des Klägers zu einer (erheblichen) Störung des Arbeitsverhältnisses gekommen ist. In einer dritten Stufe ist sodann eine Interessenabwägung vorzunehmen.