Arbeitsverweigerung bei familiärer Notlage berechtigt nicht zur Kündigung!

Verweigert ein Arbeitnehmer die Arbeitsleistung, weil ihm diese wegen eines entgegenstehenden Hindernisses nicht zumutbar ist, scheidet eine darauf gestützte Kündigung aus. Eine familiäre Notlage, die die Betreuung von Kindern erfordert, kann ein solches Hindernis begründen. Auf eine mögliche Fremdbetreuung muss sich der Arbeitnehmer dabei nicht verweisen lassen.

Leistungsverweigerungsrecht als Grenze des Kündigungsrechts

Eine verhaltensbedingte Kündigung nach § 1 Abs. 2 KSchG setzt eine schuldhafte Vertragspflichtverletzung des Arbeitnehmers voraus. Verweigert der Arbeitnehmer die Arbeitsleistung, kann diese Pflichtverletzung entfallen, wenn ihm nach § 275 Abs. 3 BGB ein Leistungsverweigerungsrecht zusteht. Voraussetzung hierfür ist, dass der Schuldner die Leistung persönlich zu erbringen hat und ihm diese unter Abwägung des seiner Leistung entgegenstehenden Hindernisses mit dem Leistungsinteresse des Gläubigers nicht zugemutet werden kann.

Kann eine familiäre Notlage ein „entgegenstehendes Hindernis“ begründen?

Als „entgegenstehendes Hindernis“ im Sinne von § 275 Abs. 3 BGB kommt auch die Erforderlichkeit der Betreuung von Kindern in Betracht. Steht die sonst betreuende Person - etwa wegen einer komplikationsbehafteten Schwangerschaft und stationärer Behandlung - vorübergehend nicht zur Verfügung, kann darin ein Hindernis liegen, das die persönliche Sphäre des Arbeitnehmers betrifft und ihn zur vorübergehenden Leistungsverweigerung berechtigt. Der Arbeitnehmer muss sich in einer solchen Situation nicht auf eine Fremdbetreuung verweisen lassen; er muss auch nicht die Unmöglichkeit einer Fremdbetreuung darlegen. Der Zeitraum, für den ein solches Hindernis anzuerkennen ist, erstreckt sich bis zu einem angemessenen Zeitraum nach der Geburt, der zur Herstellung der familiären Normalität erforderlich ist.

Darlegungs- und Beweislast für das Fehlen eines Rechtfertigungsgrundes

Die Darlegungs- und Beweislast für die Umstände, die als Kündigungsgrund geeignet sind, trägt regelmäßig der Kündigende. Er muss die Voraussetzungen für die Unzumutbarkeit der Weiterbeschäftigung in vollem Umfang darlegen und beweisen und trägt dementsprechend auch die Darlegungs- und Beweislast für alle Umstände, die den Vorwurf vertragswidrigen Verhaltens begründen. Da das Fehlen eines Rechtfertigungsgrundes zu den die Kündigung begründenden Tatsachen gehört, muss der Kündigende auch die Tatsachen beweisen, die einen Rechtfertigungsgrund für das Verhalten des Gekündigten ausschließen (vgl. BAG, 12.08.1976 - Az: 2 AZR 237/75; BAG, 24.11.1983 - Az: 2 AZR 327/82). Dies gilt sowohl für außerordentliche Kündigungen nach § 626 BGB als auch für ordentliche Kündigungen nach § 1 Abs. 2 KSchG und entsprechend für die Widerlegung eines geltend gemachten „entgegenstehenden Hindernisses“ im Sinne von § 275 Abs. 3 BGB.

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Hinweis: Urteile geben die Rechtsauffassung des Gerichts zum Entscheidungsdatum wieder und ersetzen keine rechtliche Beratung im Einzelfall. Für Aktualität, Vollständigkeit und Richtigkeit wird keine Gewähr übernommen.