Entlassung wegen Großzügigkeit?

Nicht jede Kündigung ist zulässig. ➠ Lassen Sie sich beraten.
Im vorliegenden Fall erklärte das Gericht die Kündigung eines Personalchefs einer Betriebskrankenkasse für gegenstandslos:

Die Krankenkasse hatte dem Personalchef die Schuld an ihrem wirtschaftlichen Niedergang gegeben, weil dieser mit dem Personalrat Gehälter vereinbart habe, die weit über den tarifvertraglichen gelegen hätten.

Die Krankenkasse hatte den Arbeitnehmer aufgrund der zu großzügigen Gehälter fristlos entlassen.

Auf Wunsch des Arbeitnehmers wurde das Arbeitsverhältnis gegen eine Abfindung aufgelöst.

Hierzu führte das Gericht aus:

Eine verhaltensbedingte Kündigung ist auf ihre Wirksamkeit in zwei Stufen zu prüfen. Zunächst ist festzustellen, ob Tatsachen vorliegen, die grundsätzlich geeignet sind, einen Grund für eine außerordentliche Kündigung darzustellen.

Alsdann ist zu prüfen, ob das auch im konkreten Einzelfall gem. § 626 Abs. 1 BGB unter Berücksichtigung aller Umstände und unter Abwägung der beiderseitigen Interessen so ist.

Die Beklagte hat das Arbeitsverhältnis mit dem Kläger außerordentlich fristlos wegen Untreue des Klägers gekündigt, weil er an einer Umgehung des Manteltarifvertrages mitgewirkt und zum Vorteil der Mitarbeiter und zum Nachteil der S. neue Vereinbarungen geschlossen habe, hat also eine sog. Tatkündigung ausgesprochen. In dem dem Kläger vorgeworfenen Verhalten ist ein vertragswidriges Verhalten nicht zu sehen.

Richtig ist allerdings der Ausgangspunkt der Beklagten, dass über die Zuordnung von Mitarbeitern zu Vergütungsgruppen und die sich daraus ergebende Vergütung eine Dienstvereinbarung wirksam nicht geschlossen werden konnte.

Zwar handelt es sich um den Mitbestimmungstatbestand der Aufstellung von Entlohnungsgrundsätzen nach § 74 Abs. 3 Nr. 4 BPersVG, doch war ein Mitbestimmungsrecht des Personalrats ausgeschlossen, weil eine tarifliche Regelung bestand, § 75 Abs. 3 Eingangssatz BPersVG. Die gegenteilige Ansicht des Klägers ist abwegig. Zum einen handelt es sich bei dem Abschluss der Dienstvereinbarung nicht um die Eingruppierung von Mitarbeitern, also eine personelle Einzelmaßnahme, die, wie der Vergleich von § 75 Abs. 1 und Abs. 3 BPersVG zeigt, ohnehin nicht durch Dienstvereinbarung erfolgen kann, zum anderen enthält der von dem Kläger zitierte Auszug aus einem Urteil des Bundesverwaltungsgerichts (BVerwG, 06.02.1987 - Az: 6 P 8.84) keine Aussage für den - hier vorliegenden - Fall einer sog. Tarifsperre.