Kann ein Arbeitsverhältnis mündlich gekündigt werden?

Nicht jede Kündigung ist zulässig. ➠ Lassen Sie sich beraten.
Im Eifer des Gefechts kommt es im Arbeitsleben manchmal zu filmreifen Szenen. Der Spruch „Sie sind gefeuert!“ oder auch „Ich kündige!“ kommt einem manchmal schneller über die Lippen, als es einem lieb wäre. Doch kann eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses überhaupt mündlich ausgesprochen werden?

Was ist gesetzlich geregelt?

Eine mündliche Kündigung allein ist grundsätzlich nicht ausreichend (§ 623 BGB), eine Kündigung bedarf grundsätzlich der Schriftform. Diese Anforderung gilt gleichermaßen für Arbeitnehmer und Arbeitgeber – auch während der Probezeit.

Dies bedeutet übrigens, dass auch ene Kündigung per E-Mail, Textnachricht oder Telefon ungültig ist.

Wenn der Arbeitnehmer eine mündliche Kündigung ausgesprochen hat

Eine mündliche Kündigung ist rechtlich im Grundsatz folgenlos. Das Arbeitsverhältnis bleibt bestehen. Erst dann, wenn der Arbeitnehmer der Ankündigung eine schriftliche Kündigung folgen lässt, liegt eine wirksame Kündigung vor.

Aber auch dann, wenn eine mündliche Kündigung wegen fehlender Schriftform ungültig ist, kann es dem Arbeitnehmer verwehrt sein, sich darauf zu berufen. So hat das LAG Rheinland Pfalz entschieden, dass ein Arbeitnehmer, der eine fristlose Kündigung mehrmals - und zwar entgegen den Vorhaltungen der anderen Seite - ernsthaft und nicht nur einmalig spontan ausgesprochen hat, sich sodann nachträglich jedoch auf die Unwirksamkeit der eigenen Erklärung beruft, sich treuwidrig verhält. Dem Arbeitnehmer ist es daher nach Treu und Glauben verwehrt, sich zu seinem Vorteil auf auf die Nichteinhaltung der Schriftform zu berufen, die er selbst missachtet hat (LAG Rheinland-Pfalz, 08.02.2012 - Az: 8 Sa 318/11).

Wenn also mehrfach eine mündliche Kündigung vom Arbeitnehmer wiederholt wird, kann es sein, dass die Kündigung im Einzelfall für wirksam angesehen wird. Der Arbeitnehmer kann dann nicht mehr einwenden, dass diese Kündigung eigentlich gar nicht wirksam gewesen ist.

Am Grundsatz, dass eine mündliche Kündigung in aller Regel nicht wirksam ist, ändert dies jedoch nichts.

Der betroffene Arbeitgeber ist gut damit beraten, den Arbeitnehmer auf die Unwirksamkeit seiner mündlichen Kündigung hinzuweisen und zur Aufnahme der Arbeit aufzufordern. Nimmt der Arbeitnehmer dennoch seine Arbeit nicht auf, muss ggf. eine Abmahnung und die schriftliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses in Betracht gezogen werden.

Wenn der Arbeitgeber eine mündliche Kündigung ausgesprochen hat

Wurde von einem Arbeitgeber eine mündliche Kündigung ausgesprochen, führt dies oft zu Unsicherheiten bei dem betroffenen Arbeitnehmer.

Keineswegs sollte man am nächsten Tag einfach zu Hause bleiben. Allein, um den Vergütungsanspruch aufrechtzuerhalten, muss die Arbeitskraft angeboten werden. Ein Erscheinen am Arbeitsplatz ist somit notwendig, auch wenn man wieder nach Hause geschickt wird. Andernfalls kann dies zudem als Akzeptanz der eigentlich unwirksamen Kündigung ausgelegt werden. Aus Beweisgründen empfiehlt es sich, eine Bestätigung zu verlangen, aus welcher hervorgeht, dass man während der üblichen Arbeitszeit im Hause war oder gar, dass man nicht mehr erscheinen muss. Hiermit wird eine schriftliche Dokumentation erstellt, bis die schriftliche Kündigung ausgehändigt wurde.

Das Arbeitsverhältnis besteht bis zum Erhalt der schriftlichen Kündigung und auch anschließend bis zum Ablauf der Kündigungsfrist weiter - und zwar mit allen Rechten und Pflichten für die Beteiligten.

Lohn und Gehalt muss der Arbeitgeber in der Zwischenzeit weiterzahlen, im Notfall kann der Arbeitnehmer die Vergütung einklagen. Hierfür ist jedoch der Nachweis notwendig, dass die Arbeitskraft angeboten wurde.

Weiterhin sollte der betroffene Arbeitnehmer in jedem Fall seinen Einwand gegen die mündliche Kündigung – schriftlich – beim Arbeitgeber zeitnah einreichen. Denn der Arbeitnehmer ist nach Treu und Glauben verpflichtet, etwaige Angriffe gegen eine mündliche Kündigung in angemessener Frist vorzubringen. Einschließlich einer einzuräumenden Überlegungsfrist ist ein Zeitraum bis sechs Wochen nach Zugang der Kündigungserklärung als angemessen anzusehen. Wartet der Arbeitnehmer stattdessen zulange mit der Erhebung einer Kündigungsschutzklage nach dem Ausspruch einer formunwirksamen, nur mündlich erklärten Kündigung, so kann diese verwirkt sein. Voraussetzung für die Verwirkung ist das Vorliegen eines Zeitmomentes und eines Umstandsmomentes (LAG Berlin-Brandenburg, 16.08.2010 - Az: 25 Ta 1628/10).

Wenn ein Aufhebungsvertrag geschlossen wird

Auch dann, wenn in der Folge der „mündlichen Kündigung“ ein Aufhebungsvertrag zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses erstellt wird, so bedarf dieser der Schriftform, ein solcher Vertrag wird erst mit beiderseitiger Unterzeichnung wirksam. Ändert sich jedoch die Situation zwischen der Verhandlung und der Unterzeichnung, beispielsweise weil ein bestehendes anderweitiges Jobangebot zurückgezogen wurde, so muss an den Vereinbarungen nicht mehr festgehalten werden. Es sollte daher eine schnelle Abwicklung angestrebt werden, um Rechtssicherheit zu schaffen.

Ein solcher Aufhebungsvertrag hat viele Vorteile, vor allem schafft er Rechtssicherheit für beide Parteien und vermeidet einen möglicherweise langwierigen arbeitsrechtlichen Streit vor Gericht. Weiterhin werden auf diese Weise Termin der Beendigung des Arbeitsverhältnisses, Beendigungsgrund, Vergütungsfragen, Abfindungsansprüche, Urlaubsansprüche sowie das Arbeitszeugnis klar geregelt.

Der Arbeitnehmer kann sich ebenso wie der Arbeitgeber auf die nunmehr eindeutig geregelten Folgen einstellen und die Parteien können sich nach einem Mitarbeiter bzw. Arbeitsplatz umsehen, ohne Energien für einen Rechtsstreit aufwenden zu müssen.

Andererseits beinhaltet ein Aufhebungsvertrag das Risiko, dass der anschließend arbeitslose Arbeitnehmer von der Arbeitsagentur eine Sperrfrist für den Bezug von Arbeitslosengeld bekommt, weil er die Arbeitsstelle freiwillig aufgegeben hat. Auf dieses Risiko muss der Arbeitgeber den Arbeitnehmer ausdrücklich hinweisen, da er sich sonst schadenersatzpflichtig machen kann. Der entsprechende Hinweis sollte schriftlich erfolgen und vom Arbeitnehmer quittiert werden. Ohne Risiko ist der Aufhebungsvertrag für den Arbeitnehmer deshalb nur dann, wenn bereits ein nachfolgendes Arbeitsverhältnis gesichert ist oder der Arbeitnehmer dem Arbeitsmarkt ohnehin nicht mehr zur Verfügung steht.