Betriebliche Altersversorgung: Ist der Arbeitgeber Vermögensberater seiner Arbeitnehmer?

Mit der betrieblichen Altersversorgung (bAV) kennen sich die wenigsten Menschen aus, am allerwenigsten die Arbeitnehmer selbst. Arbeitgeber, Arbeitnehmer oder beide gemeinsam zahlen Beiträge ein, die bis zum Ruhestand vermehrt werden und dann die versprochene Zusatzrente einbringen sollen. Versicherer und Banken wickeln die Verträge ab, während der Gesetzgeber die Rahmenbedingungen im Betriebsrenten-, Steuer- und Sozialversicherungsrecht schafft. Gerade die Besteuerung und Verbeitragung von Aufwendungen und Leistungen aus bAV-Systemen beeinflusst den tatsächlichen Wert der Altersversorgung erheblich. Genau hier entsteht regelmäßig die Frage, wie weit die Verantwortung des Arbeitgebers für die richtige Information seiner Belegschaft reicht - und ob er womöglich wie ein Vermögensberater für seine Mitarbeiter haften muss.

Keine allgemeine Pflicht zur Wahrnehmung fremder Vermögensinteressen

Das Bundesarbeitsgericht hat klargestellt, dass der Arbeitgeber keine allgemeine Pflicht hat, die Vermögensinteressen seiner Arbeitnehmer in der betrieblichen Altersversorgung wahrzunehmen und von sich aus Hinweise oder Informationen zu erteilen (vgl. BAG, 18.02.2020 - Az: 3 AZR 206/18). Diesen Grundsatz vertritt das Gericht bereits seit Jahrzehnten in ständiger Rechtsprechung (vgl. BAG, 13.12.1988 - Az: 3 AZR 322/87; BAG, 23.05.1989 - Az: 3 AZR 257/88). Erteilt der Arbeitgeber jedoch Auskünfte, ohne dazu verpflichtet zu sein, müssen diese richtig, eindeutig und vollständig sein. Andernfalls haftet er für Schäden, die dem Arbeitnehmer durch die fehlerhafte Auskunft entstehen.

Was gilt, wenn der Arbeitgeber dennoch informiert?

Diese Haftung für überobligatorisch erteilte Auskünfte folgt aus der arbeitsvertraglichen Nebenpflicht nach §§ 241 Abs. 2, 242 BGB, die im Arbeitsverhältnis auch Hinweis- und Informationspflichten begründen kann. Wird zu einem Teilaspekt der betrieblichen Altersversorgung überhaupt nichts gesagt, kann darin folgerichtig auch keine unvollständige oder falsche Auskunft liegen. Nur tatsächlich erteilte Auskünfte müssen vollständig und unzweideutig sein. Bedient sich der Arbeitgeber dabei eines Kreditinstituts oder Versicherers als Berater, ist dieser als Erfüllungsgehilfe im Sinne des § 278 BGB anzusehen, sodass der Arbeitgeber für dessen fehlerhafte Angaben einzustehen hat.

Muss eine einmal erteilte Auskunft aktuell gehalten werden?

In einem Fall, den das Bundesarbeitsgericht 2020 zu entscheiden hatte, wurde ein Arbeitnehmer Jahre nach Abschluss einer Entgeltumwandlungsvereinbarung durch eine Gesetzesänderung mit Sozialversicherungsbeiträgen auf seine Kapitalauszahlung belastet. Er verlangte Schadensersatz, weil ihn der Arbeitgeber nicht über das damals bereits laufende Gesetzgebungsverfahren informiert hatte. Das Gericht ließ offen, ob den Arbeitgeber nach zulässigerweise erteilten Informationen überhaupt eine Pflicht trifft, später über belastende Gesetzesänderungen zu unterrichten. Jedenfalls setzt eine solche Pflicht voraus, dass der Arbeitnehmer zuvor konkret über genau die Umstände informiert wurde, die sich durch die Änderung zu seinen Lasten verschieben. Da auf der betreffenden Betriebsversammlung über Beitragspflichten zur Sozialversicherung gar nicht gesprochen worden war, bestand auch keine Pflicht zur Nachinformation (vgl. BAG, 18.02.2020 - Az: 3 AZR 206/18).

Arbeitgeber als Anlage- oder Rentenberater? Fehlanzeige

Der Arbeitgeber ist kein Vermögens- oder Rentenberater seiner Mitarbeiter und muss nicht von sich aus über sämtliche Chancen und Risiken der betrieblichen Altersversorgung aufklären (vgl. BAG, 21.11.2000 - Az: 3 AZR 13/00). Arbeitnehmer haben keinen Anspruch darauf, im Rahmen einer freiwilligen Information über alle Aspekte der bAV belehrt zu werden. Auch Vertriebsmitarbeiter von Versicherungen oder Kreditinstituten, die auf Betriebsversammlungen auftreten, sind keine Anlage- oder Finanzberater der Arbeitnehmer, sondern werden im Auftrag des Arbeitgebers oder des Versorgungsträgers tätig. Über finanzielle Nachteile, die sich etwa aus geringeren Ansprüchen auf Erwerbsminderungsrente, Krankengeld oder Arbeitslosengeld durch die Entgeltumwandlung ergeben können, müssen sich Arbeitnehmer grundsätzlich selbst informieren, notfalls durch externe Beratung.

Einzelfallabwägung statt pauschaler Belehrungspflicht

Hinweis- und Aufklärungspflichten des Arbeitgebers bestehen nicht generell, sondern ergeben sich nur aus den Besonderheiten des Einzelfalls (vgl. BAG, 15.10.2013 - Az: 3 AZR 10/12). Maßgeblich sind dabei das erkennbare Informationsbedürfnis des Arbeitnehmers, die Komplexität der Rechtsmaterie sowie das Ausmaß und die Vorhersehbarkeit möglicher Nachteile. Erweckt der Arbeitgeber durch sein Verhalten besonderes Vertrauen oder drohen dem Arbeitnehmer atypische, schwer erkennbare Risiken, können die Anforderungen an die Informationspflicht steigen. Ein solcher Sonderfall kann etwa vorliegen, wenn eine Erwerbs- oder Berufsunfähigkeit erkennbar drohte und der Arbeitgeber deshalb über höhere Versorgungseinbußen durch einen Aufhebungsvertrag hätte hinweisen müssen (vgl. BAG, 17.10.2000 - Az: 3 AZR 605/99).

Kein Hinweis auf den Anspruch zur Entgeltumwandlung nötig

Seit 2002 kann jeder rentenversicherungspflichtige Arbeitnehmer von seinem Arbeitgeber verlangen, dass ein Teil des künftigen Entgelts im Wege der Entgeltumwandlung in eine betriebliche Altersversorgung fließt (§ 1a Abs. 1 BetrAVG). Entgegen einer verbreiteten Annahme muss der Arbeitgeber jedoch nicht von sich aus auf diesen Rechtsanspruch hinweisen (vgl. BAG, 21.01.2014 - Az: 3 AZR 807/11). Der Gesetzgeber hat die Verantwortungsbereiche bewusst so verteilt, dass die Entscheidung zur Entgeltumwandlung allein beim Arbeitnehmer liegt; der Arbeitgeber wird erst zur Mitwirkung verpflichtet, sobald der Arbeitnehmer sein Verlangen geäußert hat. Die entsprechenden Regelungen ergeben sich aus allgemein zugänglichen Gesetzesmaterialien, sodass vom Arbeitnehmer erwartet werden kann, sich diese Kenntnis selbst zu verschaffen.

Sonderfall Teilzeit: Auch hier besteht keine Warnpflicht

Auch bei einem Wechsel in Teilzeit besteht grundsätzlich keine Pflicht des Arbeitgebers, von sich aus über die damit verbundenen negativen Folgen für die betriebliche Altersversorgung aufzuklären (vgl. LAG Nürnberg, 21.12.2015 - Az: 3 Sa 249/15). Der Arbeitgeber darf regelmäßig davon ausgehen, dass sich der Arbeitnehmer vor einem entsprechenden Antrag selbst mit den finanziellen Folgen auseinandersetzt, sowohl in der gesetzlichen als auch in der betrieblichen Altersrente. Eine allgemeine Belehrungs- oder Beratungspflicht besteht auch dann nicht, wenn sich der Arbeitnehmer die Informationen auf zumutbare Weise anderweitig beschaffen könnte.

Wo Arbeitnehmer unabhängigen Rat finden

Wer sich über die individuellen Auswirkungen einer Entgeltumwandlung oder anderer bAV-Entscheidungen unabhängig beraten lassen möchte, kann sich an gerichtlich zugelassene Rentenberater wenden. Diese sind aufgrund ihrer besonderen Sachkunde zur unabhängigen Rechtsberatung im Sozialrecht und im Bereich der betrieblichen Altersversorgung befugt und im Rechtsdienstleistungsregister eingetragen. Da Vermittler von Versicherungen und Kreditinstituten in erster Linie im Interesse des Versorgungsträgers und nicht als persönliche Berater der Arbeitnehmer handeln, bleibt die eigenverantwortliche Prüfung der eigenen Versorgungssituation letztlich Sache des Arbeitnehmers selbst.

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Hinweis: Diese Informationen ersetzen keine rechtliche Beratung im Einzelfall. Für Aktualität, Vollständigkeit und Richtigkeit wird keine Gewähr übernommen.