Saisonale Spitzen in der Gastronomie, Erntezeiten in der Landwirtschaft oder das Weihnachtsgeschäft im Einzelhandel – es gibt zahlreiche Anlässe, bei denen Unternehmen vorübergehend einen erhöhten Personalbedarf haben. Eine beliebte und flexible Lösung stellt hierbei die kurzfristige Beschäftigung dar. Sie ermöglicht es
Arbeitgebern, schnell auf Auftragsschwankungen zu reagieren, und bietet
Arbeitnehmern die Möglichkeit, für einen begrenzten Zeitraum Geld zu verdienen, ohne dabei den vollen Sozialversicherungsbeiträgen zu unterliegen. Insbesondere die Abgrenzung zur geringfügigen Beschäftigung, die Einhaltung der Zeitgrenzen und die steuerliche Behandlung bergen Fallstricke, die es zu beachten gilt.
Abgrenzung: Kurzfristige Beschäftigung vs. Geringfügige Beschäftigung (Minijob)
Im allgemeinen Sprachgebrauch werden Aushilfsjobs oft pauschal als „Minijob“ bezeichnet. Juristisch ist jedoch eine klare Trennung zwischen der geringfügig entlohnten Beschäftigung und der kurzfristigen Beschäftigung vorzunehmen. Die Unterscheidung ist fundamental, da sie weitreichende Konsequenzen für die Sozialversicherungspflicht hat.
Die geringfügig entlohnte Beschäftigung, gemeinhin als Minijob oder 538-Euro-Job bekannt, definiert sich ausschließlich über die Höhe des Arbeitsentgelts. Solange das regelmäßige monatliche Einkommen die gesetzlich festgelegte Geringfügigkeitsgrenze nicht überschreitet, liegt ein Minijob vor. Der Arbeitgeber entrichtet hierfür pauschale Beiträge zur
Kranken- und
Rentenversicherung. Für den Arbeitnehmer besteht in der Rentenversicherung eine Versicherungspflicht, von der er sich jedoch befreien lassen kann. Die Dauer der Beschäftigung ist für die Einordnung als Minijob unerheblich.
Im Gegensatz dazu ist das entscheidende Kriterium für die kurzfristige Beschäftigung die zeitliche Befristung. Eine kurzfristige Beschäftigung liegt vor, wenn das
Arbeitsverhältnis von vornherein auf eine bestimmte, gesetzlich definierte Dauer begrenzt ist. Die Höhe des Verdienstes spielt für die sozialversicherungsrechtliche Beurteilung keine Rolle. Der entscheidende Vorteil: Eine ordnungsgemäß durchgeführte kurzfristige Beschäftigung ist für Arbeitgeber und Arbeitnehmer vollständig beitragsfrei in der Kranken-, Pflege-, Renten- und Arbeitslosenversicherung. Lediglich die Umlagen U1 (Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall), U2 (Mutterschutz) und die Insolvenzgeldumlage sowie Beiträge zur
gesetzlichen Unfallversicherung sind vom Arbeitgeber abzuführen.
Welche Voraussetzungen sind einzuhalten?
Damit ein Arbeitsverhältnis als kurzfristige Beschäftigung sozialversicherungsfrei bleibt, müssen zwei zentrale Voraussetzungen erfüllt sein. Zum einen dürfen die gesetzlichen Zeitgrenzen nicht überschritten werden, zum anderen darf die Beschäftigung nicht berufsmäßig ausgeübt werden.
Die zeitliche Begrenzung ist in § 8 Abs. 1 Nr. 2 des Vierten Buches Sozialgesetzbuch (SGB IV) geregelt. Eine kurzfristige Beschäftigung liegt demnach vor, wenn sie im Laufe eines Kalenderjahres auf nicht mehr als drei Monate oder insgesamt 70 Arbeitstage befristet ist. Welche der beiden Grenzen zur Anwendung kommt, hängt von der Arbeitsfrequenz ab. Bei einer Beschäftigung an fünf oder mehr Tagen pro Woche ist die Drei-Monats-Grenze maßgeblich. Wird hingegen an weniger als fünf Tagen pro Woche gearbeitet, gilt die Grenze von 70 Arbeitstagen.
Wichtig ist hierbei die Zusammenrechnung mehrerer kurzfristiger Beschäftigungen innerhalb eines Kalenderjahres. Ein Arbeitnehmer kann bei verschiedenen Arbeitgebern kurzfristig beschäftigt sein, doch die einzelnen Beschäftigungszeiten werden addiert. Überschreitet die Gesamtdauer die genannten Grenzen, tritt vom Tag des Überschreitens an Sozialversicherungspflicht ein. Arbeitgeber sind daher verpflichtet, vor Beschäftigungsbeginn zu prüfen, ob und in welchem Umfang der potenzielle Mitarbeiter im laufenden Kalenderjahr bereits kurzfristige Beschäftigungen ausgeübt hat.
Die zweite wesentliche Voraussetzung ist, dass die Beschäftigung nicht berufsmäßig ausgeübt wird. Berufsmäßigkeit liegt vor, wenn die Tätigkeit für den Arbeitnehmer nicht von untergeordneter wirtschaftlicher Bedeutung ist, also zur Sicherung des Lebensunterhalts dient. Dies wird insbesondere bei Personen vermutet, die bei der Bundesagentur für Arbeit als arbeitsuchend gemeldet sind oder während der Elternzeit eine mehr als nur geringfügige Beschäftigung aufnehmen.
Keine Berufsmäßigkeit wird hingegen typischerweise bei Schülern, Studenten, Hausfrauen und -männern sowie Rentnern angenommen. Auch eine kurzfristige Beschäftigung zwischen zwei regulären Arbeitsverhältnissen, beispielsweise zur Überbrückung, kann als nicht berufsmäßig gelten. Die Prüfung der Berufsmäßigkeit ist stets eine Einzelfallentscheidung, die von der persönlichen Situation des Arbeitnehmers abhängt.
Rechte von kurzfristig Beschäftigten: Mindestlohn, Urlaub und Krankheit
Auch wenn kurzfristig Beschäftigte in der Sozialversicherung eine Sonderstellung einnehmen, sind sie im arbeitsrechtlichen Sinne vollwertige Arbeitnehmer. Ihnen stehen daher die grundlegenden Arbeitnehmerrechte zu.
An erster Stelle steht der Anspruch auf den gesetzlichen
Mindestlohn. Eine Unterschreitung des jeweils gültigen Mindestlohnsatzes ist auch bei Aushilfs- und Ferienjobs unzulässig. Arbeitgeber müssen die geleisteten Arbeitsstunden genau dokumentieren, um die Einhaltung des
Mindestlohngesetzes nachweisen zu können.
Des Weiteren haben auch kurzfristig Beschäftigte einen Anspruch auf bezahlten
Erholungsurlaub. Gemäß
§ 5 des Bundesurlaubsgesetzes (BUrlG) entsteht ein Teilanspruch auf Urlaub im Umfang von einem Zwölftel des Jahresurlaubs für jeden vollen Monat des Bestehens des Arbeitsverhältnisses.
Ebenso greift das
Entgeltfortzahlungsgesetz (EFZG). Wird der Arbeitnehmer nach einer ununterbrochenen Beschäftigungsdauer von vier Wochen arbeitsunfähig krank, hat er für die Dauer von bis zu sechs Wochen einen Anspruch auf Fortzahlung seines Lohns durch den Arbeitgeber. Die erwähnte vierwöchige Wartezeit ist hierbei von besonderer praktischer Relevanz, da viele kurzfristige Beschäftigungen diese Dauer nicht überschreiten.
Steuerliche Behandlung: Lohnsteuerkarte oder Pauschalversteuerung
Während die kurzfristige Beschäftigung sozialversicherungsfrei ist, besteht grundsätzlich eine Steuerpflicht. Die Art der Besteuerung kann jedoch variieren.
Regulär erfolgt die Versteuerung über die individuellen elektronischen Lohnsteuerabzugsmerkmale (ELStAM) des Arbeitnehmers. Dies bedeutet, dass der Arbeitgeber die Lohnsteuer basierend auf der Steuerklasse, den Freibeträgen und anderen Merkmalen des Arbeitnehmers berechnet und an das Finanzamt abführt. Dies kann insbesondere für Arbeitnehmer mit weiteren Einkünften oder in einer ungünstigen Steuerklasse zu Abzügen führen.
Als Alternative bietet das Einkommensteuergesetz (EStG) unter bestimmten Voraussetzungen die Möglichkeit einer pauschalen Lohnsteuer durch den Arbeitgeber. Diese Option vereinfacht das Verfahren erheblich und kann für den Arbeitnehmer vorteilhafter sein.
Eine verbreitete Form ist die Pauschalierung mit einem Steuersatz von 25 %. Die Anwendung dieses Pauschsteuersatzes ist an mehrere Bedingungen geknüpft. Die Beschäftigung darf nicht über 18 zusammenhängende Arbeitstage hinausgehen. Zudem darf der Arbeitnehmer bei diesem Arbeitgeber nur gelegentlich, also nicht regelmäßig wiederkehrend, beschäftigt werden. Weiterhin darf der durchschnittliche Arbeitslohn pro Tag einen Betrag von 150 Euro nicht übersteigen und der durchschnittliche Stundenlohn darf höchstens 19 Euro betragen (§ 40a EStG).
Für Aushilfskräfte im Bereich der Land- und Forstwirtschaft existiert eine noch günstigere Sonderregelung. Hier kann ein Pauschsteuersatz von 5 % zur Anwendung kommen. Dies gilt, wenn die Aushilfskräfte ausschließlich typische land- und forstwirtschaftliche Tätigkeiten ausüben, die saisonal bedingt sind und nicht ganzjährig anfallen. Weitere Voraussetzungen sind, dass es sich nicht um ausgebildete land- und forstwirtschaftliche Fachkräfte handelt, die Beschäftigungsdauer bei diesem Arbeitgeber 180 Tage im Kalenderjahr nicht überschreitet und der Stundenlohn maximal 19 Euro beträgt.
Die einheitliche Pauschsteuer ist auf die erhebungsberechtigten Körperschaften aufzuteilen; dabei entfallen aus Vereinfachungsgründen 90 Prozent der einheitlichen Pauschsteuer auf die Lohnsteuer, 5 Prozent auf den Solidaritätszuschlag und 5 Prozent auf die Kirchensteuern.
Ein wesentlicher Vorteil für Arbeitgeber bei der Anwendung dieser Pauschalierungsregelungen ist die Vereinfachung der Prüfpflicht. Der Arbeitgeber muss nicht ermitteln, ob der Arbeitnehmer eventuell noch andere Arbeitsverhältnisse unterhält. Seine Prüfung konzentriert sich allein darauf, ob die Voraussetzungen für die Pauschalierung im Rahmen des bei ihm bestehenden Arbeitsverhältnisses erfüllt sind. Es ist jedoch zu beachten, dass ein Arbeitnehmer nicht gleichzeitig in zwei verschiedenen Arbeitsverhältnissen bei demselben Arbeitgeber tätig sein kann.
