Betriebsratstätigkeit: Wann der Chef Arbeitsnachweise fordern darf

Die Frage, wie transparent ein Betriebsratsmitglied seine Tätigkeit gegenüber dem Arbeitgeber dokumentieren muss, sorgt immer wieder für arbeitsgerichtliche Auseinandersetzungen. Arbeitgeber fürchten den Missbrauch der Arbeitsbefreiung für private Zwecke, während Betriebsräte ihre Unabhängigkeit durch eine zu engmaschige Kontrolle gefährdet sehen.

Es gilt der Grundsatz: Vertrauen vor Kontrolle

Das Gesetz sieht vor, dass Mitglieder des Betriebsrats von ihrer beruflichen Tätigkeit ohne Minderung des Arbeitsentgelts zu befreien sind, wenn und soweit es nach Umfang und Art des Betriebes zur ordnungsgemäßen Durchführung ihrer Aufgaben erforderlich ist. Dies ergibt sich unmittelbar aus § 37 Abs. 2 BetrVG. Ein entscheidender Punkt ist hierbei, dass für diese Arbeitsbefreiung keine vorherige Genehmigung oder Zustimmung des Arbeitgebers erforderlich ist. Das Betriebsratsmitglied entscheidet im Rahmen seines pflichtgemäßen Ermessens selbst über die Notwendigkeit und den Umfang seiner Amtstätigkeit.

Dennoch darf das Betriebsratsmitglied seinen Arbeitsplatz nicht einfach wortlos verlassen. Es besteht die arbeitsvertragliche Nebenpflicht, sich beim Arbeitgeber ordnungsgemäß abzumelden und nach der Rückkehr wieder anzumelden. Diese Abmeldung dient dazu, dem Arbeitgeber die Arbeitseinteilung zu erleichtern und den Arbeitsausfall zu überbrücken. Dabei genügt es grundsätzlich, wenn das Betriebsratsmitglied Ort und voraussichtliche Dauer der Betriebsratstätigkeit angibt. Nähere Angaben zur Art der Tätigkeit sind in diesem ersten Schritt nicht zwingend erforderlich. Der Arbeitgeber hat durch diese Mindestangaben die Möglichkeit, die Arbeitsabläufe zu organisieren und Störungen im Betriebsablauf zu vermeiden (vgl. BAG, 15.03.1995 - Az: 7 AZR 643/94).

Abgestufte Darlegungslast bei Zweifeln

Hegt ein Arbeitgeber begründete Zweifel darüber, ob ein freigestellter Betriebsrat außerhalb der Arbeitszeit oder des Betriebes tatsächlich seinen Aufgaben nachgeht, so kann er einen Nachweis in allgemeiner Form über dessen Arbeit verlangen.

Dies umfasst stichwortartige Angaben sowie Ort und Dauer der jeweiligen Aufgaben. Diese Angaben müssen konkret genug sein, um dem Arbeitgeber zumindest eine Plausibilitätsprüfung zu ermöglichen. Der Arbeitgeber darf jedoch keine lückenlosen Tätigkeitsberichte verlangen, die einer totalen Überwachung gleichkämen. Es geht vielmehr darum, dem Arbeitgeber die Prüfung zu ermöglichen, ob die Zeit tatsächlich für betriebsverfassungsrechtliche Aufgaben genutzt wurde. Werden solche stichwortartigen Angaben auf Anfrage nicht bereitgestellt oder sind die gemachten Angaben nicht plausibel, so darf der Arbeitgeber den Lohn für die angezweifelten Zeiten zunächst zurückbehalten. Erst wenn der Nachweis erbracht ist, lebt der Zahlungsanspruch wieder auf.

Sollte auch die stichwortartige Angabe die Zweifel des Arbeitgebers nicht ausräumen können, muss dieser seine Bedenken unter genauer Darlegung der Gründe konkret mitteilen. In diesem nächsten Schritt ist das Betriebsratsmitglied oder das Gremium gefordert, detailliert darzulegen, welche Aufgaben wahrgenommen wurden und woraus sich die Erforderlichkeit der Wahrnehmung ergab. Es muss erkennbar sein, dass das Betriebsratsmitglied die Tätigkeit vom Standpunkt eines vernünftigen Dritten aus gesehen für erforderlich halten durfte (vgl. BAG, 15.03.1995 - Az: 7 AZR 643/94).

Grenzen der Betriebsratstätigkeit: wann keine Vergütung verlangt werden kann

Nicht jede Tätigkeit, die ein Betriebsratsmitglied subjektiv als sinnvoll erachtet, löst auch einen Vergütungsanspruch aus. Ein klassisches Beispiel hierfür ist die Teilnahme an Gerichtsverhandlungen. Die bloße Anwesenheit eines Betriebsratsmitglieds als Zuhörer bei einem Kündigungsschutzprozess eines Kollegen stellt keine vergütungsfähige Betriebsratstätigkeit dar. Dies gilt selbst dann, wenn der betroffene Kollege sich dies zur moralischen Unterstützung wünscht oder der Betriebsrat ein allgemeines Informationsinteresse geltend macht.

Das Bundesarbeitsgericht hat klargestellt, dass die Wahrnehmung individueller Interessen eines Arbeitnehmers in einem arbeitsgerichtlichen Verfahren nicht zu den gesetzlichen Aufgaben des Betriebsrats gehört. Das Anhörungsverfahren nach § 102 BetrVG ist mit der abschließenden Stellungnahme des Betriebsrats beendet. Eine darüber hinausgehende „Prozessbegleitung“ ist vom Gesetzgeber nicht vorgesehen und dient nicht der Erfüllung betriebsverfassungsrechtlicher Aufgaben. Anders verhält es sich nur, wenn der Betriebsrat selbst Partei des Rechtsstreits ist oder ein spezifischer, gesetzlich begründeter Aufgabenbezug besteht, etwa wenn ein Betriebsratsmitglied als Zeuge geladen ist (vgl. BAG, 15.03.1995 - Az: 7 AZR 643/94).

Vergütung bei Tätigkeit außerhalb der Arbeitszeit

Besondere Regelungen gelten, wenn Betriebsratstätigkeit aus betriebsbedingten Gründen außerhalb der persönlichen Arbeitszeit des Betriebsratsmitglieds durchgeführt werden muss. In diesem Fall hat das Mitglied einen Anspruch auf entsprechende Arbeitsbefreiung unter Fortzahlung des Arbeitsentgelts, der vor Ablauf eines Monats zu gewähren ist (§ 37 Abs. 3 BetrVG). Ist die Freistellung innerhalb dieses Zeitraums aus betriebsbedingten Gründen nicht möglich, wandelt sich der Anspruch in einen Vergütungsanspruch wie bei Mehrarbeit um.

Dabei ist zu beachten, dass der Arbeitgeber den Freistellungsanspruch durch eine einseitige, empfangsbedürftige Erklärung erfüllen muss. Er legt im Rahmen seines Weisungsrechts fest, wann der Freizeitausgleich genommen wird, wobei er nicht willkürlich handeln darf, aber auch nicht an die Wünsche des Betriebsratsmitglieds wie bei der Urlaubsgewährung gebunden ist (vgl. BAG, 05.05.2010 - Az: 7 AZR 728/08).

Ein weiterer wichtiger Aspekt betrifft etwaige Zuschläge. Nachtzuschläge können zum zu zahlenden Entgelt gehören, selbst wenn die Betriebsratstätigkeit nicht nachts ausgeübt wurde. Dies ist der Fall, wenn das Betriebsratsmitglied ohne die Amtstätigkeit regulär in der Nachtschicht gearbeitet hätte und vergleichbare Arbeitnehmer diese Zuschläge erhalten haben. Hier gilt das Lohnausfallprinzip, welches sicherstellen soll, dass dem Mandatsträger durch sein Amt kein finanzieller Nachteil entsteht (vgl. BAG, 19.05.1983 - Az: 6 AZR 290/81).

Keine „Selbstbeurlaubung“ und Konsequenzen bei Missbrauch

Trotz der weitgehenden Unabhängigkeit des Betriebsratsamtes ist eigenmächtiges Handeln riskant. Ein Betriebsratsmitglied ist grundsätzlich nicht berechtigt, sich selbst zu beurlauben oder freizustellen, auch wenn es der Meinung ist, einen Anspruch auf Freistellung zu haben. Die Durchsetzung solcher Ansprüche muss im Zweifel über die Arbeitsgerichte erfolgen, notfalls im Wege einer einstweiligen Verfügung.

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