AnwaltOnline - Arbeitsrecht April 2026
ISSN: 1619-7135
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Interessante Urteile
Kündigung während Elternzeit-Pause unwirksam: Kündigungsschutz läuft bei jedem Teilabschnitt neu
Nach § 18 Abs. 1 S. 2 Nr. 1 BEEG darf ein Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis ab dem Zeitpunkt, von dem an Elternzeit verlangt worden ist, nicht kündigen. Der Kündigungsschutz beginnt dabei frühestens acht Wochen vor Beginn einer Elternzeit. Die zentrale Auslegungsfrage betrifft den Begriff „einer Elternzeit“: Bezieht sich dies nur auf den erstmaligen Beginn oder …
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Urlaubsansprüche nach Mutterschutz und Elternzeit: Kein Verfall vor Ablauf des neu bestimmten Urlaubsjahres
§ 24 Satz 2 MuSchG und § 17 Abs. 2 BEEG enthalten eigenständige Bestimmungen über das Urlaubsjahr, die von den allgemeinen Regelungen des § 7 Abs. 3 BUrlG abweichen. Diese Vorschriften führen nicht lediglich zu einer Verlängerung des Übertragungszeitraums, sondern bestimmen das Urlaubsjahr selbstständig neu. Ein Verfall von …
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Zulässigkeit eines Unterstützungsstreiks zur Durchsetzung eines gemeinsamen Antrags auf Allgemeinverbindlicherklärung nach § 5 Abs. 1 TVG
Nach ständiger Rechtsprechung dürfen Arbeitskämpfe nur zur Durchsetzung tariflich regelbarer Ziele geführt werden. Arbeitskämpfe dienen der Sicherung der Tarifautonomie und sind auf den Abschluss rechtmäßiger Tarifverträge gerichtet (vgl. BAG, 10.12.2002 - Az: 1 AZR 96/02). Ein Unterstützungsstreik ist grundsätzlich eine zulässige Arbeitskampfmaßnahme, sofern er einem rechtmäßigen …
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Anspruch des Betriebsrats auf Stempelzeiten-Reports
Nach § 80 Abs. 2 Satz 2 BetrVG besteht ein Anspruch des Betriebsrats auf Vorlage der zur Durchführung seiner Aufgaben erforderlichen Unterlagen. Hierunter fallen auch elektronisch gespeicherte Daten, sofern diese mit einem vorhandenen Programm-Tool ohne Weiteres abgerufen und ausgedruckt werden können. Der Begriff der Unterlagen …
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Weitere Urteile zum Arbeitsrecht
… finden Sie auf unserer Urteilsübersicht.
Das Thema des Monats
Mangelhafte Arbeitsleistung - Schlechterfüllung und ihre Folgen
Ein Arbeitsverhältnis ist ein Austausch von Leistung und Gegenleistung. Wird die Arbeitsleistung zwar erbracht - aber mangelhaft, zu langsam oder voller Fehler - so stellt sich für Arbeitgeber die Frage, wie mit sogenannten „Low Performern“ oder schlicht unkonzentrierten Mitarbeitern umzugehen ist.
Grundpflichten im Arbeitsverhältnis
Der Arbeitnehmer ist arbeitsvertraglich nicht nur zur eigentlichen Arbeitsleistung verpflichtet. Er hat auch die sich aus dem Arbeitsvertrag ergebenden Nebenpflichten ordentlich zu erfüllen. Zu diesen typischen Pflichten zählen unter anderem Obhuts-, Bewahrungs-, Auskunfts-, Überwachungs- und Rechnungslegungspflichten. Der genaue Umfang dieser Pflichten ergibt sich aus dem individuellen Arbeitsvertrag sowie der Ausübung des Direktionsrechts durch den Arbeitgeber.
Juristisch ist entscheidend, dass der Dienstvertrag, zu dem der Arbeitsvertrag gehört, keinen Werkerfolg schuldet. Ein Maurer schuldet also das Mauern, nicht zwingend, dass die Mauer ewig hält – solange er nach besten Kräften und Fachregeln arbeitet.
Die Leistungspflicht ist dynamisch und orientiert sich an der individuellen Leistungsfähigkeit des Arbeitnehmers. Ein Arbeitnehmer muss tun, was er soll, und zwar so gut, wie er kann. Dies formulierte die Rechtsprechung dahingehend, dass der Arbeitnehmer sein subjektives Leistungsvermögen ausschöpfen muss, um ein ordentliches, marktüblich mindestens durchschnittliches und nach Möglichkeit fehlerfreies Arbeitsergebnis abzuliefern (vgl. LAG Rheinland-Pfalz, 20.02.2018 - Az: 8 Sa 431/17). Wer also leistet, was er im Rahmen seiner persönlichen Fähigkeiten leisten kann, erfüllt seine vertraglichen Pflichten, selbst wenn er hinter dem Durchschnitt zurückbleibt.
Droht eine Lohnkürzung bei schlechter Arbeit?
Die wohl häufigste erste Reaktion verärgerter Arbeitgeber ist der Wunsch nach einer Minderung der Vergütung. Die Arbeitsvergütung kann bei Minderleistung jedoch grundsätzlich nicht gemindert werden, da im Dienstvertragsrecht eine Regelung zur Minderung, wie sie etwa im Kauf- oder Werkvertragsrecht existiert, nicht vorgesehen ist …
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