Kündigung nach Quarantäne-Anordnung: Wann liegt eine unzulässige Maßregelung vor?

Eine Kündigung, die der Arbeitgeber unmittelbar nach Mitteilung einer verlängerten behördlichen Absonderungspflicht ausspricht, verstößt nicht automatisch gegen das Maßregelungsverbot. Entscheidend ist, ob der Arbeitgeber gerade das zulässige Fernbleiben von der Arbeit sanktionieren wollte oder ob er lediglich künftig zu erwartenden Ausfällen vorbeugen wollte - hierfür trägt der Arbeitnehmer die Darlegungs- und Beweislast, wobei der bloße zeitliche Zusammenhang zwischen Mitteilung und Kündigung allein nicht ausreicht.

Kündigung im Zusammenhang mit einer Quarantäneanordnung

Wird ein Arbeitnehmer aufgrund einer behördlichen Anordnung zur Absonderung (Quarantäne) verpflichtet und teilt er dem Arbeitgeber mit, dass sich diese Verpflichtung verlängert, ist zu klären, ob eine daraufhin ausgesprochene Kündigung gegen das Maßregelungsverbot des § 612a BGB verstößt. Nach dieser Vorschrift darf der Arbeitgeber den Arbeitnehmer nicht deshalb benachteiligen, weil dieser in zulässiger Weise seine Rechte ausübt. Das Benachteiligungsverbot soll die Willensfreiheit des Arbeitnehmers bei der Entscheidung über die Ausübung eines Rechts schützen (vgl. BAG, 22.05.2003 - Az: 2 AZR 426/02; BAG, 23.04.2009 - Az: 6 AZR 189/08; BAG, 20.05.2021 - Az: 2 AZR 560/20; BAG, 18.11.2021 - Az: 2 AZR 229/21; BAG, 30.03.2023 - Az: 2 AZR 309/22).

Welche Voraussetzungen müssen für einen Verstoß gegen das Maßregelungsverbot vorliegen?

Ein Verstoß gegen § 612a BGB setzt voraus, dass die zulässige Rechtsausübung des Arbeitnehmers der tragende Beweggrund, also das wesentliche Motiv für die benachteiligende Maßnahme ist. Es reicht nicht aus, dass die Rechtsausübung lediglich den äußeren Anlass für die Maßnahme bietet. Handelt der Arbeitgeber aufgrund eines Motivbündels, ist auf das jeweils wesentliche Motiv abzustellen. Die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses kann eine Maßnahme im Sinne von § 612a BGB darstellen; dies gilt gleichermaßen für das Vorziehen einer ohnehin schon beabsichtigten Kündigung.

Speziell für Kündigungen aus Anlass einer Krankmeldung gilt: Eine solche Kündigung stellt nur dann eine unzulässige Maßregelung dar, wenn gerade das zulässige Fernbleiben von der Arbeit sanktioniert werden soll. Will der Arbeitgeber dagegen für die Zukunft erwarteten Folgen weiterer Arbeitsunfähigkeit vorbeugen, fehlt es an einem unlauteren Motiv für die Kündigung (vgl. BAG, 20.05.2021 - Az: 2 AZR 560/20; BAG, 18.11.2021 - Az: 2 AZR 229/21). Dem entspricht es, dass Belastungen durch künftig zu erwartende Arbeitsunfähigkeitszeiten eine Kündigung sogar im Anwendungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes sozial rechtfertigen können (vgl. BAG, 16.07.2015 - Az: 2 AZR 15/15). Auch die Regelung des § 8 Abs. 1 Satz 1 EFZG bestätigt, dass selbst eine aus Anlass einer Arbeitsunfähigkeit ausgesprochene Kündigung wirksam sein kann.

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Hinweis: Urteile geben die Rechtsauffassung des Gerichts zum Entscheidungsdatum wieder und ersetzen keine rechtliche Beratung im Einzelfall. Für Aktualität, Vollständigkeit und Richtigkeit wird keine Gewähr übernommen.