Keine Einsetzung einer Einigungsstelle zur Erhöhung übertariflicher Zulagen

Die Einsetzung einer Einigungsstelle zur Erhöhung übertariflicher Zulagen kann wegen offensichtlicher Unzuständigkeit abgelehnt werden, wenn der Arbeitgeber für den betreffenden Betrieb kein Finanzvolumen bereitgestellt hat, denn die Entscheidung über das „Ob“ und den Umfang einer freiwilligen Leistung ist mitbestimmungsfrei. Eine bloß bedingte Leistungsbereitschaft des Arbeitgebers ersetzt keine Dotierungsentscheidung.

Wann kann die Bestellung eines Einigungsstellenvorsitzenden abgelehnt werden?

Das Arbeitsgericht bestellt den Vorsitzenden einer Einigungsstelle und bestimmt die Zahl der Beisitzer, wenn sich die Betriebsparteien hierüber nicht einigen. Anträge können nach § 100 Abs. 1 Satz 2 ArbGG nur wegen fehlender Zuständigkeit der Einigungsstelle zurückgewiesen werden, wenn diese „offensichtlich unzuständig“ ist.

Offensichtlich unzuständig ist die Einigungsstelle, wenn bei fachkundiger Beurteilung sofort erkennbar ist, dass ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats in der fraglichen Angelegenheit unter keinem denkbaren rechtlichen Gesichtspunkt in Betracht kommt. Ernsthafte Zweifel dürfen weder in rechtlicher noch in tatsächlicher Hinsicht möglich sein. Die Klärung rechtlicher und tatsächlicher Fragen bleibt im Übrigen dem Einigungsstellenverfahren und gegebenenfalls einem anschließenden arbeitsgerichtlichen Beschlussverfahren vorbehalten (vgl. LAG Hessen, 30.08.2024 - Az: 5 TaBV 85/24).

In rechtlicher Hinsicht liegt offensichtliche Unzuständigkeit vor, wenn zur Streitfrage des Bestehens eines Mitbestimmungsrechts eine die Frage verneinende, gefestigte höchstrichterliche Rechtsprechung existiert (vgl. ErfK/Koch § 100 ArbGG Rn. 3). Gefestigt ist die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts, wenn der zuständige Senat ein Mitbestimmungsrecht in gleich gelagerten Fällen über einen längeren Zeitraum wiederholt verneint hat und daran unter Berücksichtigung der Kritik in Literatur und Rechtsprechung festhält, ohne dass dies auf weitere beachtliche Kritik stößt oder abweichende Entscheidungen der Instanzgerichte folgen (vgl. Helml in Helml/Pessinger ArbGG § 100 Rn. 6; LAG Düsseldorf, 24.08.2021 - Az: 3 TaBV 29/21).

Mitbestimmungsrecht bei der betrieblichen Lohngestaltung

Nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG hat der Betriebsrat in Fragen der betrieblichen Lohngestaltung mitzubestimmen. Das Beteiligungsrecht erfasst die Aufstellung und Änderung abstrakt-genereller Entlohnungsgrundsätze und damit die Verteilungsrelationen innerhalb eines betrieblichen Vergütungssystems. Es erstreckt sich dagegen nicht auf die konkrete Höhe des Arbeitsentgelts und berechtigt den Betriebsrat nicht, den Arbeitgeber zu einer freiwilligen zusätzlichen Entgeltleistung zu zwingen.

Bei freiwilligen finanziellen Leistungen entscheidet der Arbeitgeber mitbestimmungsfrei darüber, ob er die Leistung erbringt, welche Mittel er hierfür zur Verfügung stellt, welchen Zweck er verfolgt und welchen Personenkreis er begünstigen will. Erst innerhalb dieser mitbestimmungsfrei gesetzten Vorgaben unterliegt die Ausgestaltung des Verteilungs- und Leistungsplans der Mitbestimmung (vgl. BAG, 18.10.2011 - Az: 1 AZR 376/10; BAG, 05.10.2010 - Az: 1 ABR 20/09; BAG, 24.02.2026 - Az: 1 ABR 23/25). Entsprechend kann auch eine Einigungsstelle nur über die Verteilung eines vom Arbeitgeber zur Verfügung gestellten Volumens befinden. Sie kann dieses Volumen weder selbst schaffen noch dessen Höhe bestimmen (BAG, 24.02.2026 - Az: 1 ABR 23/25).

Ein der erzwingbaren Mitbestimmung zugänglicher Dotierungsrahmen fehlt, wenn der Arbeitgeber für die Arbeitnehmer des betreffenden Betriebs keine Erhöhung beschlossen und kein Finanzvolumen zur Verteilung bereitgestellt hat. Eine Einigungsstelle könnte dem Begehren des Betriebsrats in diesem Fall nur entsprechen, indem sie erstmals eine Erhöhung vorgibt. Damit müsste sie die Entscheidung über das „Ob“ der zusätzlichen Leistung und den hierfür zur Verfügung stehenden Dotierungsrahmen treffen. Diese Entscheidung ist nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG dem Arbeitgeber vorbehalten.

Im vorliegenden Fall hatte der Arbeitgeber die Erhöhung der übertariflichen Entgeltbestandteile nach einem in einer Regelungsabrede vorgesehenen Mechanismus beschlossen. Er hatte sie in einem Rundschreiben ausdrücklich auf Arbeitnehmer beschränkt, die in den Geltungsbereich dieser Regelungsabrede und einer damit verbundenen Gesamtzusage fielen. Der Betrieb des antragstellenden Betriebsrats war gerade wegen des Fehlens dieser Grundlage nicht erfasst.

Ersetzt eine bedingte Leistungsbereitschaft die Dotierungsentscheidung?

Die Erklärung des Arbeitgebers, die Erhöhung auch in einem bislang nicht erfassten Betrieb umzusetzen, wenn der Betriebsrat der Regelungsabrede beitrete, stellt keine gegenwärtige Bereitstellung eines von dieser Regelung unabhängigen Finanzvolumens dar. Der Arbeitgeber erklärt damit lediglich, zu der zusätzlichen Leistung nur unter der Voraussetzung bereit zu sein, dass auch für den Betrieb das von ihm vorausgesetzte Vergütungssystem gilt. Diese bedingte Leistungsbereitschaft steht unter einer bislang nicht eingetretenen Bedingung und lässt sich nicht als bereits erfolgte Dotierung verstehen.

Kann der Arbeitgeber die Mitbestimmung durch Abhängigmachen von einem Regelwerk umgehen?

Der Einwand, ein Arbeitgeber könne das Mitbestimmungsrecht umgehen, indem er die Bereitstellung eines Budgets von der Zustimmung zu einem bestimmten Regelwerk abhängig macht, greift nicht durch, wenn tatsächlich überhaupt kein Budget zur Verfügung gestellt wurde. Fraglich kann zwar sein, ob ein Arbeitgeber ein tatsächlich bereitgestelltes Finanzvolumen der Mitbestimmung über seine Verteilung dadurch entziehen kann, dass er sein Leistungsversprechen von der Zustimmung des Betriebsrats zu dem von ihm bevorzugten Verteilungsplan abhängig macht. Diese Frage stellt sich jedoch nur, wenn eine Dotierung für den betreffenden Betrieb vorliegt.

Zudem steht es dem Arbeitgeber im Bereich freiwilliger Leistungen, etwa übertariflicher Zahlungen an tariflich Beschäftigte, frei, die Leistungen von einer überbetrieblichen Regelung abhängig zu machen (vgl. BAG, 23.03.2010 - Az: 1 ABR 82/08; BAG, 10.10.2006 - Az: 1 ABR 59/05). Anders verhält es sich bei der Vergütung außertariflich beschäftigter Arbeitnehmer. Diese betrifft keine freiwillige Leistung, bei der der Arbeitgeber mitbestimmungsfrei darüber entscheiden könnte, ob sie unternehmenseinheitlich erbracht wird (vgl. BAG, 23.03.2010 - Az: 1 ABR 82/08; LAG Hessen, 10.10.2024 - Az: 5 TaBV 44/23).

Macht der Arbeitgeber die Leistungen ersichtlich von einer überbetrieblichen Regelung abhängig, wäre ein Mitbestimmungsrecht nicht vom örtlichen Betriebsrat, sondern vom Gesamtbetriebsrat wahrzunehmen. Auch aus diesem Grund ist die Zuständigkeit der vom örtlichen Betriebsrat angestrebten Einigungsstelle zu verneinen.

Begründen Gleichbehandlung und Benachteiligungsverbot eine Zuständigkeit der Einigungsstelle?

Der Zweck des § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG, die innerbetriebliche Lohngerechtigkeit zu gewährleisten, führt zu keinem anderen Ergebnis. Bleibt der gesamte Betrieb von einer Erhöhung ausgenommen, werden nicht einzelne Arbeitnehmergruppen innerhalb des Betriebs von einer dort im Übrigen stattfindenden Gehaltsanpassung ausgeschlossen. Die Schlechterstellung der Beschäftigten eines Betriebs gegenüber Arbeitnehmern anderer Betriebe betrifft nicht die innerbetriebliche, sondern die betriebsübergreifende Lohngerechtigkeit, die nicht in die Zuständigkeit des Betriebsrats fällt (vgl. BAG, 26.09.2017 - Az: 1 ABR 27/16).

Ob die unterschiedliche Behandlung der Arbeitnehmer verschiedener Betriebe gegen individualrechtliche oder betriebsverfassungsrechtliche Gleichbehandlungsgebote oder gegen das Benachteiligungsverbot des § 78 Satz 2 BetrVG verstößt, ist für die Zuständigkeit der Einigungsstelle ohne Bedeutung. Ein solcher Verstoß würde dem Betriebsrat nicht ermöglichen, über § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG eine zusätzliche finanzielle Leistung zu erzwingen, für die der Arbeitgeber im Betrieb keinen Dotierungsrahmen bereitgestellt hat. Etwaige Ansprüche aus dem Gleichbehandlungsgrundsatz oder aus § 78 BetrVG sind mit den hierfür vorgesehenen individual- oder kollektivrechtlichen Rechtsschutzinstrumenten geltend zu machen. Sie erweitern nicht die Spruchkompetenz einer erzwingbaren Einigungsstelle.

Hinweis: Urteile geben die Rechtsauffassung des Gerichts zum Entscheidungsdatum wieder und ersetzen keine rechtliche Beratung im Einzelfall. Für Aktualität, Vollständigkeit und Richtigkeit wird keine Gewähr übernommen.