Bereitschaftsdienst als Arbeitszeit? Einigungsstelle darf Höchstarbeitszeit nicht festlegen

Eine Einigungsstelle ist nicht befugt, die im Betrieb zulässige wöchentliche Höchstarbeitszeit festzulegen oder Bereitschaftsdienst arbeitszeitrechtlich der Arbeitszeit zuzuordnen, da dem Betriebsrat insoweit kein Mitbestimmungsrecht zusteht.

Welcher Sachverhalt lag der vorliegenden Entscheidung zugrunde?

Die Parteien stritten vorliegend um die Wirksamkeit des Spruchs einer betrieblichen Einigungsstelle, die im Rahmen eines Dienstplanmodells für einen Rettungsdienstbetrieb verschiedene Regelungen zu Arbeitszeit und Bereitschaftsdienst getroffen hatte. Dies betraf unter anderem die Festlegung einer wöchentlichen durchschnittlichen Höchstarbeitszeit von 48 Stunden, innerhalb derer auch Arbeitsbereitschaft und Bereitschaftsdienst enthalten sein konnten, sowie weitere Bestimmungen zur zeitlichen Lage von Bereitschaftsdiensten, zum Ausgleichszeitraum für Arbeitszeitkonten, zur Schichtgestaltung und zu Ruhepausen. Der Arbeitgeber wandte sich gegen den gesamten Spruch mit der Begründung, dieser gehe von einer unzutreffenden Höchstarbeitszeit aus und verletze billiges Ermessen.

Welche Grenzen zieht das Mitbestimmungsrecht?

Nach § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG unterliegen Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit sowie deren Verteilung auf die einzelnen Wochentage der Mitbestimmung des Betriebsrats. Dagegen besteht kein Mitbestimmungsrecht bei der Festlegung der Dauer der wöchentlichen Arbeitszeit, verstanden als Umfang des vertraglich geschuldeten Arbeitszeitvolumens. Auch aus § 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG folgt insoweit kein weitergehendes Mitbestimmungsrecht: Diese Vorschrift erfasst lediglich die vorübergehende Verlängerung oder Verkürzung der betriebsüblichen Arbeitszeit, nicht jedoch die Festlegung ihrer regelmäßigen Dauer oder Höchstdauer.

Ebenso wenig unterliegt die arbeitszeitrechtliche Qualifikation von Arbeitsbereitschaft und Bereitschaftsdienst der Mitbestimmung. Ob solche Zeiten als Arbeitszeit zu werten sind, ist keine der betrieblichen Regelung zugängliche Frage, sondern eine von den Gerichten zu beantwortende Frage der Auslegung arbeitszeitrechtlicher Vorschriften. Eine Einigungsstelle mag diese Frage als Vorfrage für eine eigene Regelung incident beantworten müssen; ein eigenständiger Regelungsgegenstand der Mitbestimmung wird dadurch nicht begründet.

Kann eine tarifliche Öffnungsklausel ein Mitbestimmungsrecht begründen?

Auch tarifliche Regelungen, die eine Verlängerung der regelmäßigen Arbeitszeit bei Vorliegen bestimmter Bereitschaftsanteile zulassen, erweitern die gesetzlichen Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats nicht automatisch. Derartige tarifliche Öffnungsklauseln eröffnen lediglich Spielräume für Abweichungen von der tariflichen Grundregel durch individualvertragliche Vereinbarung oder Weisung des Arbeitgebers; sie begründen keine eigenständigen betrieblichen Beteiligungsrechte. Trifft eine Einigungsstelle zudem keine konkrete Festlegung der regelmäßigen Arbeitszeit, sondern lediglich eine allgemeine Höchstgrenze, macht sie von einer solchen tariflichen Ermächtigung ohnehin keinen Gebrauch.

Folgen der Unzuständigkeit der Einigungsstelle für den Gesamtspruch

Trifft eine Einigungsstelle gleichwohl eine Regelung zur wöchentlichen Höchstarbeitszeit und ordnet sie dabei Bereitschaftsdienst arbeitszeitrechtlich der Arbeitszeit zu, ist diese Regelung mangels Zuständigkeit unwirksam. Für die Frage, ob diese Teilunwirksamkeit nach § 139 BGB auf den gesamten Spruch durchschlägt, gilt: Die Unwirksamkeit einzelner Bestimmungen einer Betriebsvereinbarung oder eines Einigungsstellenspruchs führt nur dann zur Gesamtunwirksamkeit, wenn der verbleibende Teil ohne die unwirksamen Regelungen keine sinnvolle und in sich geschlossene Ordnung mehr darstellt. Stellt sich der verbleibende Teil dagegen weiterhin als sinnvoll und praktikabel dar, ist er - unabhängig von einem möglicherweise entgegenstehenden Willen der Betriebsparteien - aufrechtzuerhalten. Dies folgt aus dem Normcharakter der Betriebsvereinbarung, der es im Interesse der Kontinuität und Rechtsbeständigkeit gebietet, die geschaffene Ordnung so weit wie möglich zu erhalten.

Regelungen zur zeitlichen Lage und Höchstzahl von Bereitschaftsdiensten, zum Ausgleichszeitraum von Arbeitszeitkonten, zur Schichtdauer und -lage sowie zu Ruhezeiten und Pausen können unabhängig von einer wirksamen Festlegung der Höchstarbeitszeit praktiziert und in konkrete Dienstpläne umgesetzt werden. Sie bleiben daher auch bei Unwirksamkeit der Regelung zur Höchstarbeitszeit bestehen.

Nach welchem Maßstab prüfen die Gerichte das Ermessen der Einigungsstelle?

Der gerichtlichen Kontrolle nach § 76 Abs. 5 Satz 4 BetrVG unterliegt allein die von der Einigungsstelle beschlossene Regelung als solche, nicht die Richtigkeit der ihr zugrunde liegenden tatsächlichen oder rechtlichen Annahmen. Eine Regelung ist daher nicht bereits deshalb ermessensfehlerhaft, weil sie auf einer möglicherweise unzutreffenden Annahme zum Umfang der zulässigen Arbeitszeit beruht. Den Gerichten steht bei der Prüfung, ob die Einigungsstelle die Grenzen ihres Ermessens eingehalten hat, keine allgemeine Zweckmäßigkeitskontrolle zu; sie dürfen nicht ihr eigenes Ermessen an die Stelle des Ermessens der Einigungsstelle setzen. Eine Regelung, die einen zeitlichen Rahmen für Bereitschaftsdienste unter erkennbarer Berücksichtigung der Interessen beider Betriebsparteien festlegt, überschreitet die Ermessensgrenzen daher nicht allein deshalb, weil sie hinter den Vorstellungen einer Partei zurückbleibt.

Wie ist der Begriff der Ruhepause arbeitszeitrechtlich zu bestimmen?

Ruhepausen im Sinne des Arbeitszeitrechts sind im Voraus feststehende Unterbrechungen der Arbeitszeit von bestimmter Dauer, die der Erholung dienen. Der Arbeitnehmer muss während dieser Zeit weder Arbeit leisten noch sich hierfür bereithalten und frei darüber entscheiden können, wo und wie er die Zeit verbringt. Zum Begriff der Pause gehört zudem, dass ihre Dauer bereits bei ihrem Beginn feststeht. Der rechtliche Charakter einer Zeit als Ruhepause steht nicht zur Disposition der Betriebsparteien; sie können zwar Lage und Dauer von Pausen innerhalb der Arbeitszeit mit normativer Wirkung regeln, der Pausenbegriff selbst ist ihnen jedoch vorgegeben und deckt sich mit demjenigen des § 4 ArbZG. Sieht eine Regelung vor, dass sich Arbeitnehmer während der als Pause bezeichneten Zeit einsatzbereit zu halten und die Pause bei Bedarf sofort zu unterbrechen haben, handelt es sich insoweit nicht um eine Ruhepause im Rechtssinne. Eine solche Bestimmung kann jedoch einschränkend dahin auszulegen sein, dass sie nur Zeiten außerhalb der gesetzlich vorgeschriebenen Ruhepausen erfasst.

Hinweis: Urteile geben die Rechtsauffassung des Gerichts zum Entscheidungsdatum wieder und ersetzen keine rechtliche Beratung im Einzelfall. Für Aktualität, Vollständigkeit und Richtigkeit wird keine Gewähr übernommen.