Auflösungsantrag des Arbeitnehmers: Diese Hürden müssen Arbeitnehmer nehmen

Ein Arbeitnehmer kann die gerichtliche Auflösung des Arbeitsverhältnisses gegen Abfindung nur verlangen, wenn er konkrete, zeitlich und inhaltlich bestimmte Tatsachen vorträgt, aus denen sich die Unzumutbarkeit der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses ergibt; pauschale Mobbingvorwürfe genügen hierfür nicht. Schikanöses Verhalten anderer Arbeitnehmer ist dem Arbeitgeber nur zurechenbar, wenn er es durch eigenes Tun veranlasst oder in Kenntnis der Umstände geduldet hat.

Wann kann ein Auflösungsantrag beantragt werden?

Stellt das Arbeitsgericht fest, dass das Arbeitsverhältnis durch eine außerordentliche Kündigung nicht aufgelöst worden ist, kann der Arbeitnehmer gemäß § 13 Abs. 1 S. 3 i. V. m. § 9 Abs. 1 S. 1 KSchG dennoch die gerichtliche Auflösung des Arbeitsverhältnisses gegen Zahlung einer Abfindung beantragen, wenn ihm die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht zuzumuten ist. Der Antrag kann bis zum Ende der letzten mündlichen Verhandlung in der Tatsacheninstanz gestellt werden (vgl. LAG Rheinland-Pfalz, 07.07.2014 - Az: 3 Sa 98/14).

Welche Anforderungen gelten an die Unzumutbarkeit der Fortsetzung?

An die Unzumutbarkeit der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses sind geringere Anforderungen zu stellen als an eine arbeitnehmerseitige fristlose Kündigung nach § 626 BGB, da die Auflösungsmöglichkeit allein dem Schutz des Arbeitnehmers vor einer Weiterarbeit unter unzuträglichen Bedingungen dient (vgl. BAG, 11.07.2013 - Az: 2 AZR 241/12; BAG, 26.11.1981 - Az: 2 AZR 669/79). Das Merkmal der Unzumutbarkeit bezieht sich dabei nicht auf einen zeitlich begrenzten Abschnitt, sondern auf die gesamte zukünftige Dauer des Arbeitsverhältnisses.

Gleichwohl stellt die gerichtliche Auflösung eine Ausnahme vom grundsätzlichen Bestandsschutz des Kündigungsschutzgesetzes dar. Eine sozialwidrige oder unwirksame Kündigung allein begründet noch keinen Auflösungsgrund, da praktisch jede Kündigung zu Spannungen zwischen den Arbeitsvertragsparteien führt. Der Arbeitnehmer muss vielmehr zusätzliche, vom eigentlichen Kündigungsvorwurf losgelöste Gründe darlegen und im Bestreitensfall beweisen, aus denen sich die Unzumutbarkeit ergibt. Diese Gründe müssen im Zusammenhang mit der Kündigung oder dem Kündigungsschutzprozess stehen (vgl. BAG, 24.09.1992 - Az: 8 AZR 557/91; BAG, 18.01.1962 - Az: 2 AZR 179/59; LAG Schleswig-Holstein, 26.11.2002 - Az: 5 Sa 285e/02).

Auflösungsgründe können sich sowohl aus den Modalitäten der Kündigung selbst als auch aus weiteren, mit der Kündigung einhergehenden Handlungen des Arbeitgebers ergeben (vgl. BAG, 24.09.1992 - Az: 8 AZR 557/91). Ein die Unzumutbarkeit begründender Umstand kann etwa vorliegen, wenn ein Kündigungsschutzverfahren über eine offensichtlich sozialwidrige Kündigung mit einer solchen Schärfe geführt wird, dass der Arbeitnehmer bei Rückkehr in den Betrieb mit schikanösem Verhalten rechnen muss (vgl. BAG, 27.03.2003 - Az: 2 AZR 9/02). Gleiches gilt, wenn feststeht, dass sich der Arbeitgeber unabhängig von der gerichtlichen Bewertung auf jeden Fall vom Arbeitnehmer trennen will und beabsichtigt, mit derselben oder einer beliebigen anderen Begründung Kündigungen auszusprechen, bis das Ziel erreicht ist (vgl. BAG, 29.01.1981 - Az: 2 AZR 1055/78), sowie bei nicht zu rechtfertigenden Äußerungen des Arbeitgebers im Gerichtsverfahren (vgl. LAG Hamburg, 13.02.2013 - Az: 5 Sa 58/12).

Welcher Zeitpunkt ist maßgeblich und welche Tatsachen dürfen berücksichtigt werden?

Maßgeblicher Zeitpunkt für die Beurteilung der Unzumutbarkeit ist der Zeitpunkt der Entscheidung über den Auflösungsantrag (vgl. BAG, 30.09.1976 - Az: 2 AZR 402/75). Zu berücksichtigen sind dabei ausschließlich unstreitige oder erwiesene Tatsachen, die der Arbeitnehmer ausdrücklich zur Begründung seines Auflösungsantrags vorgetragen hat - selbst wenn diese Tatsachen offenkundig sind. Dies folgt aus dem im arbeitsgerichtlichen Verfahren geltenden Verhandlungsgrundsatz, wonach das Gericht nur solche Tatsachen berücksichtigen darf, die von der jeweils darlegungspflichtigen Partei vorgebracht worden sind (vgl. BAG, 21.01.1981 - Az: 7 AZR 1133/78).

Welche Anforderungen bestehen an die Substantiierung von Mobbingvorwürfen?

Werden zur Begründung des Auflösungsantrags Vorfälle geschildert, ohne dass die zu beweisenden Tatsachen hinreichend bestimmt sind, und sollen erst durch die beabsichtigte Beweiserhebung die Grundlagen für substantiierte Tatsachenbehauptungen gewonnen werden, ist der Beweisantritt als unzulässiger Ausforschungsbeweis unbeachtlich (vgl. BAG, 21.04.2015 - Az: 3 AZR 729/13; BAG, 21.01.2014 - Az: 3 AZR 362/11). Gemäß § 373 ZPO muss die beweispflichtige Partei diejenigen Tatsachen bezeichnen, zu denen ein Zeuge vernommen werden soll; Tatsachen sind konkrete, nach Zeit und Raum bestimmte, der Vergangenheit oder Gegenwart angehörige Geschehnisse oder Zustände. Entsprechen die unter Beweis gestellten Behauptungen diesen Anforderungen nicht, hat die Beweiserhebung zu unterbleiben (vgl. BAG, 13.11.2012 - Az: 3 AZR 557/10).

Im vorliegend zu entscheidenden Fall blieben die zur Begründung des Auflösungsantrags vorgetragenen Mobbingvorwürfe überwiegend zeitlich unpräzise und damit einer Beweisaufnahme nicht zugänglich, da diese andernfalls auf eine unzulässige Ausforschung hinausgelaufen wäre.

Wann ist das Verhalten Dritter dem Arbeitgeber zurechenbar?

Das Verhalten dritter Personen, insbesondere anderer Arbeitnehmer, ist als Grund für den Auflösungsantrag nur dann geeignet, wenn der Arbeitgeber dieses Verhalten durch eigenes Tun entscheidend veranlasst hat oder es zumindest geduldet hat, ohne dagegen einzuschreiten (vgl. BAG, 14.05.1987 - Az: 2 AZR 294/86, dort zum Auflösungsantrag des Arbeitgebers). Bleibt der Arbeitnehmer für eine vorprozessuale Kenntnis der Geschäftsführung von den geschilderten Vorgängen beweisfällig, kann eine Zurechnung nicht erfolgen. Reagiert der Arbeitgeber auf ihm bekannt gewordene Vorwürfe demgegenüber mit dem erkennbaren Willen zur Aufklärung des Sachverhalts und bietet er dem Arbeitnehmer Gelegenheit zur Konkretisierung, rechtfertigt dies keinen Vertrauensverlust zulasten des Arbeitgebers, selbst wenn der Arbeitnehmer von dieser Möglichkeit in der Folge keinen Gebrauch mehr macht.

Hinweis: Urteile geben die Rechtsauffassung des Gerichts zum Entscheidungsdatum wieder und ersetzen keine rechtliche Beratung im Einzelfall. Für Aktualität, Vollständigkeit und Richtigkeit wird keine Gewähr übernommen.