Verdachtskündigung mit Videobeweis: Aufnahmen unterliegen Beweisverwertungsverbot

Eine verdeckte Videoüberwachung zur Aufklärung von Warenschwund ist nur zulässig, wenn der Arbeitgeber zuvor alle zumutbaren milderen Mittel zur Eingrenzung des Täterkreises ausgeschöpft hat - andernfalls unterliegen die Aufnahmen einem Beweisverwertungsverbot. Zudem kann eine Verdachtskündigung im Prozess nur dann auf den bloßen Tatverdacht gestützt werden, wenn der Betriebsrat auch hierzu - und nicht nur zu einer Tatkündigung - angehört wurde.

Diebstahl aus dem Warenbestand als Kündigungsgrund

Entnimmt ein Arbeitnehmer aus dem Warenbestand des Arbeitgebers Waren zum Eigenverbrauch oder besteht hierfür ein dringender Tatverdacht, kann dies grundsätzlich einen wichtigen Grund für eine außerordentliche Kündigung nach § 626 Abs. 1 BGB darstellen. Eigentums- und Vermögensdelikte zulasten des Arbeitgebers berühren regelmäßig den Kernbereich des Vertrauensverhältnisses zwischen den Arbeitsvertragsparteien, sodass auch geringwertige Gegenstände als Kündigungsgrund in Betracht kommen.

Im zu entscheidenden Fall ging es um den Vorwurf, ein als Kommissionierer beschäftigter Arbeitnehmer habe sich während der Arbeitszeit zwei Kleinflaschen einer Spirituose aus dem Lagerbestand angeeignet.

Welche Anforderungen stellt das BDSG an eine verdeckte Videoüberwachung?

Der Einsatz einer verdeckten Videokamera zur Überwachung von Arbeitnehmern greift in deren allgemeines Persönlichkeitsrecht in Form des Rechts auf informationelle Selbstbestimmung ein. Ein solcher Eingriff ist nach § 26 BDSG nur dann gerechtfertigt, wenn er dem Grundsatz der Verhältnismäßigkeit entspricht. Dies setzt voraus, dass die verdeckte Überwachung als letztes verbleibendes Mittel (ultima ratio) zur Aufklärung eines konkreten Verdachts eingesetzt wird. Der Arbeitgeber muss vor der Installation der Kamera zunächst sämtliche geeigneten und ihm zumutbaren milderen Mittel ausgeschöpft haben, um den infrage kommenden Täterkreis anhand konkreter Verdachtstatsachen einzugrenzen.

Allgemeine Feststellungen zu einem Warenschwund genügen hierfür nicht; erforderlich ist vielmehr eine nachvollziehbare Eingrenzung, etwa durch den Ausschluss von Personen, die aus tatsächlichen Gründen als Täter nicht infrage kommen. Fehlt es an einer solchen vorherigen Ausschöpfung milderer Mittel, ist die Datenverarbeitung nicht verhältnismäßig und die hieraus gewonnenen Erkenntnisse unterliegen einem Beweisverwertungsverbot. Sie dürfen dann im Kündigungsschutzprozess nicht zulasten des Arbeitnehmers verwertet werden.

Tatkündigung: Wer trägt die Darlegungs- und Beweislast?

Stützt der Arbeitgeber eine außerordentliche Kündigung auf den Vorwurf einer konkreten Pflichtverletzung (Tatkündigung), trägt er die volle Darlegungs- und Beweislast für das Vorliegen des Kündigungsgrundes. Bestreitet der Arbeitnehmer den Vorwurf, muss der Arbeitgeber den Nachweis der Tat führen. Können unmittelbare Tatzeugen nicht benannt werden und ist das einzige Beweismittel eine wegen Verstoßes gegen § 26 BDSG unverwertbare Videoaufzeichnung, verbleiben regelmäßig nur mittelbare Indizien und Begleitumstände. Diese müssen in ihrer Gesamtschau zur vollen Überzeugung des Gerichts nach § 286 ZPO den Nachweis der vorgeworfenen Handlung tragen. Bloße Zweifel an der Glaubhaftigkeit der Einlassung des Arbeitnehmers oder Widersprüche in dessen Vortrag reichen hierfür nicht aus, wenn sich aus den unstreitigen oder bewiesenen Tatsachen selbst kein positiver Nachweis der Tat ergibt.

Verdachtskündigung: Welche Anforderungen gelten für die Betriebsratsanhörung?

Von der Tatkündigung zu unterscheiden ist die Verdachtskündigung, bei der nicht die nachgewiesene Pflichtverletzung selbst, sondern der auf objektiven Tatsachen beruhende dringende Verdacht einer solchen Handlung den Kündigungsgrund bildet. Beide Kündigungsarten stellen eigenständige Kündigungsgründe mit jeweils eigenen Voraussetzungen dar. Nach § 102 Abs. 1 BetrVG ist der Betriebsrat vor jeder Kündigung anzuhören; das Beteiligungsverfahren entfaltet dabei nur für diejenige Kündigung Wirksamkeit, für die es eingeleitet wurde. Hat der Arbeitgeber den Betriebsrat ausschließlich zu den Umständen einer Tatkündigung angehört, kann er sich im gerichtlichen Verfahren nicht zusätzlich auf den bloßen Verdacht der Handlung als Kündigungsgrund berufen, ohne den Betriebsrat auch zu den entsprechenden Verdachtsmomenten angehört zu haben. Eine nachträgliche Anhörung des Betriebsrats erst nach Ausspruch der Kündigung vermag diesen Mangel für die bereits erklärte Kündigung nicht zu heilen. Werden dem Arbeitgeber jedoch erst nach Ausspruch der Kündigung neue Verdachtstatsachen bekannt, kann er den Betriebsrat hierzu nachträglich anhören und den Verdacht der Handlung als Kündigungsgrund im laufenden gerichtlichen Verfahren nachschieben (vgl. BAG, 16.07.2015 - Az: 2 AZR 85/15).

Konsequenzen für die betriebliche Praxis

Arbeitgeber sollten daran denken, vor der Installation verdeckter Überwachungstechnik eine dokumentierte Prüfung und Ausschöpfung milderer Aufklärungsmittel vorzunehmen sowie den Betriebsrat bereits im Rahmen der ursprünglichen Anhörung sowohl zur Tat- als auch - hilfsweise - zur Verdachtskündigung zu unterrichten, sofern beide Kündigungsgründe in Betracht gezogen werden. Andernfalls besteht das Risiko, dass sowohl das zentrale Beweismittel unverwertbar ist als auch der subsidiäre Verdachtskündigungsgrund im Prozess nicht mehr nachgeschoben werden kann.

Hinweis: Urteile geben die Rechtsauffassung des Gerichts zum Entscheidungsdatum wieder und ersetzen keine rechtliche Beratung im Einzelfall. Für Aktualität, Vollständigkeit und Richtigkeit wird keine Gewähr übernommen.