Equal-Pay-Nachzahlung auf Medianentgelt begrenzt

Eine Arbeitnehmerin kann bei niedrigerem Entgelt als eine vergleichbare männliche Person zwar grundsätzlich die Vermutung einer geschlechtsbedingten Benachteiligung geltend machen. Diese Vermutung ist jedoch widerlegt, wenn der Arbeitgeber im Einzelfall geschlechtsneutrale Gründe für die Entgeltdifferenz darlegt - etwa eine erheblich längere Zeit der Vergleichsperson auf der maßgeblichen Hierarchieebene. Gelingt dem Arbeitgeber diese Widerlegung hinsichtlich einer konkret benannten Vergleichsperson, verbleibt der Arbeitnehmerin gleichwohl ein Anspruch auf Anpassung an das Medianentgelt der Vergleichsgruppe, sofern die Vermutung insoweit nicht widerlegt wird.

Entgeltgleichheit und Beweislastverteilung

Nach dem Grundsatz des gleichen Entgelts für Männer und Frauen bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit (Equal-Pay) begründet der Umstand, dass das Entgelt einer Arbeitnehmerin geringer ist als das eines männlichen Kollegen mit gleicher oder gleichwertiger Tätigkeit, regelmäßig die Vermutung einer geschlechtsbedingten Benachteiligung. Diese Vermutung führt zu einer Umkehr der Darlegungs- und Beweislast: Der Arbeitgeber muss darlegen und beweisen, dass die Entgeltdifferenz auf sachlichen, geschlechtsneutralen Gründen beruht.

Welche Ansprüche kann eine benachteiligte Arbeitnehmerin geltend machen?

Zur Durchsetzung des Anspruchs auf gleiches Entgelt kommen unterschiedliche Berechnungsmethoden in Betracht. Zum einen kann sich die Arbeitnehmerin auf eine konkret benannte Vergleichsperson des anderen Geschlechts berufen und die Differenz zu deren tatsächlichem Entgelt verlangen (sogenannter Paarvergleich). Zum anderen kann hilfsweise eine Anpassung an das Medianentgelt der Vergleichsgruppe auf derselben betrieblichen Hierarchieebene begehrt werden, sofern der Arbeitgeber - etwa im Rahmen eines Entgelttransparenz-Dashboards - entsprechende Werte bereitstellt.

Im vorliegenden Fall begehrte die Klägerin in erster Linie die finanzielle Gleichstellung mit einem namentlich benannten männlichen Kollegen, dessen Einkommen im streitgegenständlichen Zeitraum 2018 bis 2022 deutlich über dem Medianentgelt der männlichen Vergleichsgruppe lag. Hilfsweise verlangte sie die Differenz zum Medianentgelt dieser Vergleichsgruppe.

Wann ist die Vermutung einer geschlechtsbedingten Benachteiligung widerlegt?

Die Vermutung einer geschlechtsbedingten Benachteiligung kann durch den Arbeitgeber widerlegt werden, wenn dieser objektive, vom Geschlecht unabhängige Gründe für die Entgeltdifferenz darlegt und beweist. Hierbei ist eine Gesamtbetrachtung der maßgeblichen Umstände vorzunehmen. Zu berücksichtigen sind insbesondere die Vergütungsstruktur innerhalb der Vergleichsgruppe sowie erhebliche Unterschiede in der Dauer der Tätigkeit auf der jeweiligen Hierarchieebene.

Bezogen auf die konkret benannte Vergleichsperson wurde die Vermutung einer geschlechtsbedingten Benachteiligung im Ergebnis als widerlegt angesehen. Die Gesamtsituation der Vergütung innerhalb der männlichen Vergleichsgruppe sowie die erheblich längere Tätigkeitszeit des Vergleichskollegen auf der betreffenden Hierarchieebene sprachen in der Gesamtschau dafür, dass die Entgeltdifferenz zu dieser Person nicht auf dem Geschlecht beruhte. Ein Anspruch auf das Entgelt des namentlich benannten Kollegen bestand daher nicht - dies galt unabhängig davon, ob die Verwertbarkeit der herangezogenen Gehaltsdaten, die Vermutungswirkung und die Gleichwertigkeit der Tätigkeiten unterstellt wurden.

Anspruch auf das Medianentgelt

Anders verhält es sich, wenn dem Arbeitgeber die Widerlegung der Vermutung hinsichtlich der gesamten Vergleichsgruppe nicht gelingt. In diesem Fall verbleibt der Arbeitnehmerin ein Anspruch auf Anpassung an das Medianentgelt der männlichen Vergleichsgruppe auf derselben Hierarchieebene. Vorliegend war es dem Arbeitgeber nicht gelungen, die insoweit bestehende Vermutung einer geschlechtsbedingten Benachteiligung zu widerlegen, sodass der Klägerin die Differenz zwischen ihrer bezogenen Vergütung und dem Medianentgelt zugesprochen wurde.

Ergänzender Anspruch aus dem allgemeinen Gleichbehandlungsgrundsatz

Hinsichtlich einzelner Vergütungsbestandteile - hier betraf dies virtuelle Aktien - kann sich ein Anspruch auch unmittelbar aus dem allgemeinen arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz ergeben, ohne dass es auf eine geschlechtsbezogene Ungleichbehandlung ankommt. Danach kann die Differenz zu den geschlechtsübergreifend an die Mitarbeitenden der Vergleichsgruppe durchschnittlich gewährten Leistungen beansprucht werden, sofern der Arbeitgeber keine sachlichen Gründe für eine abweichende Behandlung darlegt.

Hinweis: Urteile geben die Rechtsauffassung des Gerichts zum Entscheidungsdatum wieder und ersetzen keine rechtliche Beratung im Einzelfall. Für Aktualität, Vollständigkeit und Richtigkeit wird keine Gewähr übernommen.