Kündigung wegen angeblicher Krankheitsdrohung erfordert konkreten Vortrag des Arbeitgebers

Droht ein Arbeitnehmer damit, sich krankschreiben zu lassen, um den Arbeitgeber zu einem bestimmten Verhalten zu bewegen, kann dies grundsätzlich einen verhaltensbedingten Kündigungsgrund darstellen. Der Arbeitgeber muss die konkrete Äußerung jedoch so genau darlegen, dass das Gericht deren Pflichtwidrigkeit beurteilen kann. Daher genügt ein lediglich sinngemäß und zusammenfassend wiedergegebenes Gespräch nicht und rechtfertigt auch keine Zeugenvernehmung.

Wann rechtfertigt die Androhung einer Krankschreibung eine Kündigung?

Kündigt ein Arbeitnehmer für den Fall, dass der Arbeitgeber bestimmten Forderungen nicht nachkommt, eine zum Zeitpunkt der Ankündigung objektiv nicht bestehende Erkrankung an, kann dies unabhängig davon, ob später tatsächlich eine Erkrankung eintritt, einen wichtigen Grund für eine außerordentliche und erst recht für eine ordentliche verhaltensbedingte Kündigung darstellen. Die Pflichtwidrigkeit einer solchen Ankündigung liegt darin, dass der Arbeitnehmer damit zum Ausdruck bringt, notfalls bereit zu sein, seine Rechte aus dem Entgeltfortzahlungsrecht zu missbrauchen, um sich einen unberechtigten Vorteil zu verschaffen. Ein solches Verhalten verletzt die aus der Rücksichtnahmepflicht folgende Leistungstreuepflicht erheblich und beeinträchtigt das Vertrauen des Arbeitgebers in die Redlichkeit und Loyalität des Arbeitnehmers in einer Weise, die regelmäßig auch ohne vorherige Abmahnung eine außerordentliche Kündigung an sich rechtfertigt (vgl. BAG, 05.11.1992 - Az: 2 AZR 147/92; BAG, 12.03.2009 - Az: 2 AZR 251/07). Auch bei tatsächlich bestehender Erkrankung ist es dem Arbeitnehmer aufgrund des Rücksichtnahmegebots verwehrt, die Krankheit als „Druckmittel“ einzusetzen, um den Arbeitgeber zu einem gewünschten Verhalten zu bewegen (vgl. BAG, 12.03.2009 - Az: 2 AZR 251/07; LAG Rheinland-Pfalz, 21.07.2020 - Az: 8 Sa 430/19).

Welche Anforderungen gelten an die Darlegung der Drohung?

Der Kündigungsgrund liegt bereits in der ausdrücklich oder konkludent erklärten Bereitschaft des Arbeitnehmers, sich eine begehrte Freistellung notfalls durch eine tatsächlich nicht vorliegende Arbeitsunfähigkeit zu verschaffen. Daher kommt es auf eine spätere tatsächliche Erkrankung nicht mehr an. Allerdings muss der Arbeitgeber eine konkrete Äußerung des Arbeitnehmers darlegen, aus der sich - ausdrücklich oder sinngemäß - eine Drohung mit einer Krankmeldung trotz nicht bestehender Krankheit ergibt. Eine lediglich sinngemäße, zusammengefasste und interpretierte Wiedergabe eines Gesprächs ohne Angabe des Wortlauts genügt diesen Anforderungen nicht, wenn das Gericht anhand der Darstellung nicht beurteilen kann, ob die Voraussetzungen der behaupteten Pflichtwidrigkeit erfüllt sind. Notwendiger Inhalt eines Beweisantrags ist die spezifizierte Bezeichnung der zu beweisenden Tatsachen; eine Partei genügt ihrer Substantiierungspflicht, wenn sie Tatsachen vorträgt, die in Verbindung mit einem Rechtssatz das geltend gemachte Recht als in ihrer Person entstanden erscheinen lassen (vgl. BAG, 23.04.2009 - Az: 6 AZR 189/08; BGH, 11.07.2007 - Az: IV ZR 112/05; BGH, 15.01.2004 - Az: I ZR 196/01).

Wann liegt ein unzulässiger Ausforschungsbeweis vor?

Wird ohne hinreichend konkreten Sachvortrag zu einer angeblichen Drohung gleichwohl beantragt, einen Zeugen zum Inhalt des betreffenden Gesprächs zu vernehmen, stellt dies einen unzulässigen Ausforschungsbeweisantrag dar, wenn der entsprechende konkrete Sachvortrag der Partei erst auf der Grundlage der Zeugenaussage erfolgen könnte. In einem solchen Fall fehlt es an der erforderlichen Bestimmtheit der zu beweisenden Tatsachen, sodass eine Beweisaufnahme nicht durchzuführen ist. Vorliegend betraf dies den von der Beklagten benannten Zeugen zu einem Telefonat, in dem der Kläger sich sinngemäß zu einer Abfindungsforderung sowie einer möglichen Erkrankung geäußert haben soll, ohne dass der genaue Wortlaut der Äußerungen dargelegt werden konnte.

Hinweis: Urteile geben die Rechtsauffassung des Gerichts zum Entscheidungsdatum wieder und ersetzen keine rechtliche Beratung im Einzelfall. Für Aktualität, Vollständigkeit und Richtigkeit wird keine Gewähr übernommen.