AGG-Entschädigung trotz Verdachts auf rechtsmissbräuchliches „Bewerbungs-Geschäftsmodell“

Ein Entschädigungsanspruch wegen einer geschlechtsdiskriminierenden Stellenausschreibung entfällt nicht bereits deshalb, weil der Bewerber in einem früheren, zeitlich und sachlich abweichenden Verfahren bereits wegen rechtsmissbräuchlichen Bewerbungsverhaltens unterlegen war. Der Einwand des Rechtsmissbrauchs erfordert eine einzelfallbezogene Prüfung anhand konkreter, von der beweisbelasteten Partei vorzutragender Tatsachen. Pauschale Verweise auf ein früheres Verfahren oder ein vermeintliches „Geschäftsmodell“ genügen hierfür nicht.

Wann besteht ein Anspruch auf Entschädigung nach dem AGG?

Nach §§ 15 Abs. 2, 11, 7 Abs. 1, 1 AGG steht einem Bewerber ein Entschädigungsanspruch zu, wenn er wegen eines in § 1 AGG genannten Merkmals - hier: des Geschlechts - bei einer Bewerbung benachteiligt wird. Maßgeblich ist dabei der sogenannte formale Bewerberbegriff: Bewerber im Sinne des § 6 Abs. 1 S. 2 AGG ist bereits derjenige, der eine Bewerbung einreicht; auf eine subjektive Ernsthaftigkeit des Bewerbungsinteresses kommt es für die Bewerbereigenschaft selbst nicht an (vgl. BAG, 19.12.2019 - Az: 8 AZR 2/19). Eine Stellenausschreibung, die entgegen § 11 AGG ausdrücklich nur ein Geschlecht anspricht, begründet ein Indiz im Sinne des § 22 AGG dafür, dass ein abgelehnter Bewerber des anderen Geschlechts gerade wegen dieses Merkmals nicht berücksichtigt wurde (vgl. BAG, 15.12.2016 - Az: 8 AZR 454/15). Für die Kausalität zwischen Diskriminierungsmerkmal und Nichtberücksichtigung genügt bloße Mitursächlichkeit; der Arbeitgeber muss das Indiz durch den Vollbeweis entkräften, dass ausschließlich andere, nicht in § 1 AGG genannte Gründe für die Ablehnung maßgeblich waren.

Der Anspruch aus § 15 Abs. 2 AGG setzt kein Verschulden des Arbeitgebers voraus; auch eine Benachteiligungsabsicht ist nicht erforderlich (vgl. BAG, 28.05.2020 - Az: 8 AZR 170/19). Der Gesetzgeber hat die europarechtlichen Vorgaben durch eine verschuldensunabhängige zivilrechtliche Haftung umgesetzt, sodass die Haftungsanforderungen nicht über das unionsrechtlich Gebotene hinausgehen dürfen; dies ergibt sich auch aus der Gesetzesbegründung (BT-Drs. 16/1780, S. 38).

Wann liegt ein rechtsmissbräuchliches Bewerbungsverhalten vor?

Ein Entschädigungsanspruch kann nach § 242 BGB ausgeschlossen sein, wenn sich die Bewerbung als rechtsmissbräuchlich darstellt. Die Feststellung einer missbräuchlichen Praxis verlangt nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts, die sich auf entsprechende Rechtsprechung des EuGH stützt, das Vorliegen eines objektiven und eines subjektiven Elements. Objektiv muss sich aus einer Gesamtwürdigung der Umstände ergeben, dass trotz formaler Einhaltung der unionsrechtlichen Vorgaben deren Ziel nicht erreicht wurde. Subjektiv muss aus objektiven Anhaltspunkten die Absicht erkennbar sein, sich durch willkürlich geschaffene Voraussetzungen einen ungerechtfertigten Vorteil zu verschaffen. Das Missbrauchsverbot greift nicht, wenn das fragliche Verhalten auch anders erklärbar ist als durch die bloße Erlangung eines Vorteils (vgl. BAG, 11.08.2016 - Az: 8 AZR 4/15).

Die Prüfung des Rechtsmissbrauchs erfolgt von Amts wegen, da § 242 BGB keine Einrede darstellt (vgl. BGH, 25.05.2011 - Az: IV ZR 191/09). Die Darlegungs- und Beweislast für die tatsächlichen Voraussetzungen des Rechtsmissbrauchseinwands trägt jedoch derjenige, der sich hierauf beruft (vgl. BAG, 11.08.2016 - Az: 8 AZR 4/15). Erforderlich ist stets eine einzelfallbezogene Prüfung anhand des von der beweisbelasteten Partei vorgetragenen und vom Tatsachengericht festgestellten Sachverhalts (vgl. BAG, 19.09.2024 - Az: 8 AZR 21/24). Pauschale Behauptungen, ein Bewerber verfolge ein „Geschäftsmodell“ des systematischen Aufspürens fehlerhafter Stellenausschreibungen, genügen den Anforderungen an einen substantiierten Tatsachenvortrag nicht, wenn nicht dargelegt wird, wann, wo, wie häufig und mit welchem Ergebnis sich der Betreffende in der Vergangenheit beworben hat. Auch der bloße Verweis auf ein früheres, den Betreffenden betreffendes Urteil reicht für sich genommen nicht aus, wenn die konkrete Vergleichbarkeit der Bewerbungsvorgänge nicht dargelegt wird.

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Hinweis: Urteile geben die Rechtsauffassung des Gerichts zum Entscheidungsdatum wieder und ersetzen keine rechtliche Beratung im Einzelfall. Für Aktualität, Vollständigkeit und Richtigkeit wird keine Gewähr übernommen.