Blockmodell adé: Arbeitgeber darf zur ganzjährigen Teilzeit zurückkehren

Eine Arbeitnehmerin hat keinen Anspruch auf dauerhafte Beibehaltung eines saisonalen Blockarbeitszeitmodells, wenn der Arbeitsvertrag der Arbeitgeberin einen Änderungsvorbehalt hinsichtlich der Lage der Arbeitszeit einräumt. Mündliche Absprachen mit einem disziplinarischen Vorgesetzten über eine unbefristete Fortführung eines zunächst als Pilotprojekt eingeführten Arbeitszeitmodells begründen keine verbindliche Vertragsänderung, wenn nicht zugleich ein ausdrücklicher Verzicht auf den arbeitsvertraglichen Änderungsvorbehalt erklärt wird. Die Ausübung des Direktionsrechts zur Rückkehr zu einem zuvor praktizierten, gleichmäßigen Teilzeitmodell hält sich im Rahmen billigen Ermessens wenn hierfür nachvollziehbare betriebliche Gründe angeführt werden und alle Angehörigen der betroffenen Berufsgruppe gleichbehandelt werden.

Besteht ein Rechtsanspruch auf ein bestimmtes Arbeitszeitmodell aus Gesetz oder Kollektivvertrag?

Im vorliegend zu entscheidenden Fall begehrte eine in Teilzeit beschäftigte Arbeitnehmerin die Verpflichtung ihrer Arbeitgeberin zur Weiterbeschäftigung auf Grundlage eines bestimmten saisonalen Blockmodells, wonach die tarifliche Arbeitszeit nicht gleichmäßig über das Jahr verteilt, sondern in einzelnen Monaten in Vollzeit und in anderen Monaten überhaupt nicht erbracht werden sollte. Ein solches Modell war zunächst im Rahmen eines Pilotprojekts erprobt worden, bevor die Arbeitgeberin zu einer gleichmäßigen Verteilung der Teilzeitarbeit zurückkehrte.

Ein Anspruch auf eine bestimmte Verteilung der Arbeitszeit lässt sich nicht ohne Weiteres aus den Vorschriften des Teilzeit- und Befristungsgesetzes herleiten, sofern keine einschlägige tarifvertragliche oder betriebsverfassungsrechtliche Regelung besteht, die einen entsprechenden Anspruch begründet. Fehlt es an einer solchen kollektivrechtlichen Grundlage, kommt allenfalls eine individualvertragliche Vereinbarung zwischen den Arbeitsvertragsparteien als Anspruchsgrundlage in Betracht.

Welche Anforderungen gelten für eine verbindliche vertragliche Festlegung der Arbeitszeitverteilung?

Enthält der Arbeitsvertrag eine Klausel, wonach die Lage der Arbeitszeit gesondert - also außerhalb des eigentlichen Arbeitsvertrages - festgelegt wird und sich die Arbeitgeberseite zugleich vorbehält, diese Festlegung einseitig zu verändern, so bleibt dieser Änderungsvorbehalt auch dann bestehen, wenn zwischenzeitlich ein bestimmtes Arbeitszeitmodell - befristet oder unbefristet - praktiziert wurde. Eine bloße Vereinbarung über die Lage der Arbeitszeit stellt keinen Eingriff in den Arbeitsvertrag selbst dar und lässt den vertraglich vorbehaltenen Änderungsvorbehalt unberührt. Etwas anderes gilt nur dann, wenn die Vertragsparteien nicht lediglich die Verteilung der Arbeitszeit festgelegt, sondern darüber hinausgehend ausdrücklich auf den arbeitsvertraglichen Änderungsvorbehalt selbst verzichtet haben. Ein derart weitreichender Regelungsgehalt kann nicht bereits aus der Zusage eines einzelnen disziplinarischen Vorgesetzten hergeleitet werden, insbesondere wenn dessen Befugnis zur inhaltlichen Abänderung von Arbeitsverträgen der ihm unterstellten Mitarbeiter nicht dargelegt ist.

Nach welchen Maßstäben ist die Ausübung des arbeitgeberseitigen Direktionsrechts zu beurteilen?

Verbleibt die endgültige Festlegung der Arbeitszeitverteilung beim arbeitgeberseitigen Direktionsrecht, ist dieses gemäß § 106 GewO in Verbindung mit § 315 BGB nach billigem Ermessen auszuüben. Dies setzt voraus, dass die erkennbaren berechtigten Interessen der Arbeitnehmerseite angemessen berücksichtigt werden. Ein Ermessensfehler liegt nicht vor, wenn die Arbeitgeberseite für die Anordnung einer Rückkehr zu einem zuvor bereits einvernehmlich praktizierten Arbeitszeitmodell nachvollziehbare betriebliche Gründe anführt, etwa eine Ausweitung des Personalbestands, die eine ganzjährig durchgehende Anwesenheit von Beschäftigten mit Personalverantwortung erfordert. Von Bedeutung ist zudem, ob die Maßnahme nicht einseitig gegenüber einer einzelnen Person, sondern einheitlich gegenüber der gesamten betroffenen Berufsgruppe getroffen wird, da hierdurch zugleich dem Interesse an einer Gleichbehandlung aller Gruppenangehörigen Rechnung getragen wird.

Welche Rolle spielen persönliche und familiäre Interessen der Arbeitnehmerseite?

Persönliche oder familiäre Umstände auf Seiten der Arbeitnehmerin, wie eine räumliche Distanz zum Ehepartner oder die Ausübung einer genehmigten Nebentätigkeit an einzelnen Tagen im Monat, führen nicht automatisch zu einer Reduzierung des arbeitgeberseitigen Ermessens auf eine bestimmte Gestaltung der Arbeitszeit, wenn ein sachlicher Zusammenhang zwischen diesen Umständen und der begehrten spezifischen Arbeitszeitverteilung nicht erkennbar ist und die tatsächliche Dienstplangestaltung auch im Rahmen des angeordneten Arbeitszeitmodells ausreichende Freiräume belässt.

Hinweis: Urteile geben die Rechtsauffassung des Gerichts zum Entscheidungsdatum wieder und ersetzen keine rechtliche Beratung im Einzelfall. Für Aktualität, Vollständigkeit und Richtigkeit wird keine Gewähr übernommen.