Schadensersatz wegen Verletzung der Informationspflichten über freie Vollzeitstellen

Ein Arbeitgeber, der einen Arbeitnehmer mit angezeigtem Wunsch auf Arbeitszeiterhöhung nicht individuell über eine entsprechende freie Vollzeitstelle informiert, verletzt seine Informationspflicht aus § 7 Abs. 2 TzBfG. Diese Pflicht besteht dauerhaft bis zur Erfüllung des Arbeitszeitwunsches und ist nicht auf den Zeitpunkt der ursprünglichen Anzeige beschränkt. Bei schuldhafter Verletzung dieser Pflicht kann der Arbeitgeber zum Ersatz des entgangenen Verdienstes verpflichtet sein, wenn der Arbeitnehmer die Stelle bei rechtzeitiger Information nachweislich erhalten hätte oder hätte erhalten müssen.

Was verbirgt sich hinter der Informationspflicht nach § 7 Abs. 2 TzBfG?

Zeigt ein Arbeitnehmer seinem Arbeitgeber den Wunsch nach einer Veränderung von Dauer und Lage seiner vertraglich vereinbarten Arbeitszeit an, ist der Arbeitgeber verpflichtet, ihn über entsprechende Arbeitsplätze zu informieren, die im Betrieb oder Unternehmen besetzt werden sollen. Diese Informationspflicht dient dazu, dem Arbeitnehmer die rechtzeitige Geltendmachung seines Anspruchs auf Arbeitszeitverkürzung nach § 8 TzBfG oder auf Arbeitszeitverlängerung nach § 9 TzBfG zu ermöglichen. Weist der Arbeitnehmer nach, dass er sich bei rechtzeitiger Unterrichtung auf die Stelle mit der gewünschten Arbeitszeit beworben und diese auch erhalten hätte oder hätte erhalten müssen, kommen Schadensersatzansprüche wegen des entgangenen erhöhten Einkommens in Betracht.

Die Informationspflicht besteht dabei nur für solche Arbeitsplätze, die für den betroffenen Arbeitnehmer aufgrund seiner Eignung und seiner Arbeitszeitwünsche in Betracht kommen. Eine allgemeine Information durch Aushang am Schwarzen Brett oder eine bloße Stellenausschreibung genügt den Anforderungen nicht; die Unterrichtung muss in geeigneter Weise individuell erfolgen. Die Schadensersatzpflicht aus der Verletzung der Informationspflicht nach § 7 Abs. 2 TzBfG stellt gegenüber einer Schadensersatzforderung wegen Verletzung von § 9 TzBfG einen eigenständigen Streitgegenstand dar (vgl. BAG, 27.02.2018 - Az: 9 AZR 167/17).

Wie lange besteht die Informationspflicht des Arbeitgebers?

Die Informationspflicht ist keine einmalige, auf den Zeitpunkt der Anzeige des Arbeitszeitwunsches beschränkte Verpflichtung, sondern eine Dauerverpflichtung. Sie besteht so lange fort, bis der geäußerte Arbeitszeitwunsch des Arbeitnehmers erfüllt ist. Der Arbeitgeber hat den einmal angezeigten Wunsch entsprechend zu berücksichtigen und den Arbeitnehmer fortlaufend über neu frei werdende, entsprechende Stellen zu informieren, ohne dass es einer wiederholten Geltendmachung durch den Arbeitnehmer bedarf.

Eine zeitliche Beschränkung des Informationsanspruchs lässt sich weder dem Wortlaut noch dem Sinn und Zweck des § 7 Abs. 2 TzBfG entnehmen. Der Gesetzeszweck, dem Arbeitnehmer freie Stellen bekanntzugeben, damit er seinen Wunsch auf Arbeitszeitveränderung rechtzeitig geltend machen kann, wird nur erreicht, wenn auch später frei werdende Stellen mitzuteilen sind. Vorliegend betraf dies eine Konstellation, in welcher der Arbeitgeber den Arbeitnehmer weder bei Anzeige des Arbeitszeitwunsches noch bei späteren Anlässen auf eine zu einem späteren Zeitpunkt zu besetzende, entsprechende Vollzeitstelle hinwies, obwohl diese bereits ausgeschrieben war.

Wann liegt ein „entsprechender“ freier Arbeitsplatz vor?

Ein entsprechender freier Arbeitsplatz im Sinne von § 9 TzBfG liegt vor, wenn die zu besetzende Stelle inhaltlich dem Arbeitsplatz entspricht, auf dem der Arbeitnehmer seine vertraglich geschuldete Tätigkeit ausübt. Erforderlich ist eine Vergleichbarkeit der Tätigkeiten, wobei beide Tätigkeiten in der Regel dieselben Anforderungen an die persönliche und fachliche Eignung stellen müssen. Ein entsprechender Arbeitsplatz liegt regelmäßig vor, wenn der zu besetzende Arbeitsplatz dem vertraglich vereinbarten Tätigkeitsbereich sowie der dafür notwendigen Eignung und Qualifikation entspricht (vgl. BAG, 16.09.2008 - Az: 9 AZR 781/07). Die Vergleichbarkeit ist insbesondere zu bejahen, wenn der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer die angestrebte Tätigkeit mit Ausnahme des veränderten Arbeitszeitumfangs im Wege seines Direktionsrechts nach § 106 Satz 1 GewO zuweisen könnte.

Welche Anforderungen gelten an die Eignung des Arbeitnehmers?

Der Arbeitnehmer muss nach Ausbildung und Qualifikation objektiv geeignet sein, den freien Arbeitsplatz einzunehmen, und gleichermaßen qualifiziert sein wie andere vorhandene Stellenbewerber (vgl. BAG, 05.07.2007 - Az: 9 AZR 874/06). Eine gleiche Eignung ist auch dann noch anzunehmen, wenn ein Mitbewerber zwar geringfügig besser qualifiziert ist, sich hieraus aber keine nennenswerten Unterschiede bei der Erfüllung der vertraglich geschuldeten Arbeitsleistung ergeben (vgl. BAG, 25.10.1994 - Az: 3 AZR 987/93). Geringfügige Unterschiede, die sich erst während einer Einarbeitungsphase ergeben könnten, bleiben ebenfalls außer Betracht.

Die Frage der gleichen Eignung bezieht sich dabei ausschließlich auf die auszuübende Tätigkeit, nicht jedoch auf die Dauer der Arbeitszeit. Ob der Arbeitnehmer persönlich in der Lage ist, eine längere Arbeitszeit zu verrichten, betrifft nicht die Eignungsfrage, sondern ist im Rahmen der Prüfung entgegenstehender dringender betrieblicher Gründe zu berücksichtigen (vgl. LAG Hessen, 28.11.2014 - Az: 14 Sa 465/12; LAG Berlin-Brandenburg, 18.11.2009 - Az: 24 Sa 1610/09; LAG Düsseldorf, 03.08.2007 - Az: 10 Sa 112/07).

Wann stehen dringende betriebliche Gründe der Arbeitszeitverlängerung entgegen?

Dringende betriebliche Gründe im Sinne des § 9 TzBfG sind nur anzunehmen, wenn sie gleichsam zwingend sind; erforderlich ist ein betrieblicher Grund von ganz besonderem Gewicht (vgl. BAG, 16.09.2008 - Az: 9 AZR 781/07; BAG, 15.08.2006 - Az: 9 AZR 8/06). Ein solcher Grund kann auch dann vorliegen, wenn der Arbeitnehmer aus persönlichen Gründen nicht in der Lage ist, die verlängerte Arbeitszeit zu verrichten (vgl. LAG Hessen, 28.11.2014 - Az: 14 Sa 465/12).

Krankheitsbedingte Fehlzeiten können die Ablehnung eines Wunsches auf Arbeitszeitverlängerung rechtfertigen, wenn sie ein Ausmaß erreichen, das den Arbeitgeber nach § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG zum Ausspruch einer krankheitsbedingten Änderungskündigung nach § 2 KSchG zur Reduzierung der Arbeitszeit berechtigen würde. Fehlzeiten, die unterhalb dieser Schwelle liegen, rechtfertigen die Ablehnung nicht. Ohne die Darlegung konkreter Betriebsablaufstörungen können Entgeltfortzahlungskosten eine erhebliche Beeinträchtigung betrieblicher Interessen regelmäßig nur begründen, wenn sie für einen Zeitraum von mehr als sechs Wochen jährlich zu erwarten sind (vgl. BAG, 16.07.2015 - Az: 2 AZR 15/15). Als hinreichend erheblich wird dabei in der Regel angesehen, wenn über einen Zeitraum von mindestens zwei Jahren in jedem Jahr Entgeltfortzahlung für mehr als sechs Wochen zu gewähren war und aufgrund einer negativen Prognose davon auszugehen ist, dass sich dieser Zustand nicht ändern wird.

Entsprechendes gilt für Minderleistungen des Arbeitnehmers: Diese können nur dann als dringender betrieblicher Grund berücksichtigt werden, wenn sie einen Umfang erreichen, der gegebenenfalls den Ausspruch einer Kündigung oder Änderungskündigung rechtfertigen würde. Erforderlich ist hierfür regelmäßig eine langfristige Unterschreitung der Durchschnittsleistung vergleichbarer Arbeitnehmer um deutlich mehr als ein Drittel (vgl. BAG, 11.12.2003 - Az: 2 AZR 667/02). Den Arbeitgeber trifft insoweit die Darlegungslast; pauschale Angaben zu einer nicht erreichten Zielvorgabe genügen hierfür nicht.

Welche Rechtsfolgen ergeben sich aus einer Pflichtverletzung?

Besetzt der Arbeitgeber einen freien Arbeitsplatz im Sinne des § 9 TzBfG und führt dies zum Untergang des Anspruchs des Arbeitnehmers auf Vertragsänderung nach § 275 Abs. 1 BGB, hat er dem Arbeitnehmer Schadensersatz nach Maßgabe der §§ 249 ff. BGB zu leisten, sofern er das zur Unmöglichkeit führende Verhalten zu vertreten hat. Der zu leistende Schadensersatz richtet sich auf den finanziellen Ausgleich der Nachteile, die der Arbeitnehmer infolge der Stellenbesetzung in kausal-adäquater Weise erleidet (vgl. BAG, 27.02.2018 - Az: 9 AZR 167/17; BAG, 18.07.2017 - Az: 9 AZR 259/16; BAG, 17.10.2017 - Az: 9 AZR 192/17).

Für die Feststellung, ob der Arbeitnehmer sich bei ordnungsgemäßer Information tatsächlich auf die freie Stelle beworben hätte, kommt die „Vermutung des aufklärungsgemäßen Verhaltens“ zur Anwendung. Danach ist grundsätzlich davon auszugehen, dass der Betroffene bei ausreichender Information seine Eigeninteressen in vernünftiger Weise gewahrt und die hierfür erforderlichen Handlungen vorgenommen hätte (vgl. BAG, 21.02.2017 - Az: 3 AZR 542/15; BAG, 21.02.2012 - Az: 9 AZR 486/10; BAG, 20.04.2011 - Az: 5 AZR 171/10). Der zu ersetzende Schaden bemisst sich sodann nach der Differenz zwischen dem Einkommen aus der bisherigen Teilzeitbeschäftigung und dem Einkommen, das der Arbeitnehmer bei Beschäftigung auf der Vollzeitstelle erzielt hätte.

Hinweis: Urteile geben die Rechtsauffassung des Gerichts zum Entscheidungsdatum wieder und ersetzen keine rechtliche Beratung im Einzelfall. Für Aktualität, Vollständigkeit und Richtigkeit wird keine Gewähr übernommen.