Auslandseinsatz auf dem Bau: Wie bestimmt sich die übliche Vergütung für Bauarbeiter im Ausland

Fehlt für einen vorübergehenden Auslandseinsatz eines Bauarbeiters eine wirksame Vergütungsvereinbarung, schuldet der Arbeitgeber die übliche Vergütung, die sich mangels abweichender Anhaltspunkte am Tarifvertrag zur Regelung der Mindestlöhne im Baugewerbe (TV Mindestlohn) orientiert. Maßgeblich für die Höhe (Mindestlohn West oder Ost) ist dabei der Einstellungsort des Arbeitnehmers, und die im TV Mindestlohn geregelte Ausschlussfrist gilt als Teil der üblichen Vergütung entsprechend mit.

Vergütungsanspruch bei fehlender Vereinbarung für den Auslandseinsatz

Wird ein Arbeitnehmer eines inländischen Bauunternehmens vorübergehend auf einer Baustelle im Ausland eingesetzt, ohne dass die Parteien hierfür eine wirksame Vergütungsvereinbarung getroffen haben, richtet sich der Vergütungsanspruch nach § 612 Abs. 2 BGB. Danach gilt die übliche Vergütung als vereinbart, wenn die Leistung den Umständen nach nur gegen eine Vergütung zu erwarten ist. Bezieht sich eine im schriftlichen Arbeitsvertrag getroffene Vergütungsabrede ausdrücklich nur auf eine Tätigkeit im Inland, erfasst sie den Auslandseinsatz nicht. Eine mündlich behauptete Zusatzvereinbarung genügt nur dann, wenn sie hinreichend bestimmt ist; die Angabe eines lediglich ungefähren Betrages („circa“) reicht hierfür nicht aus.

Wie bestimmt sich die übliche Vergütung?

Die übliche Vergütung im Sinne von § 612 Abs. 2 BGB ist diejenige, die am gleichen Ort in ähnlichen Gewerben und Berufen für entsprechende Arbeit üblicherweise gezahlt wird; maßgeblich ist die Vergütung im vergleichbaren Wirtschaftskreis (vgl. BAG, 26.04.2006 - Az: 5 AZR 549/05). Bei der Entsendung eines Arbeitnehmers eines inländischen Bauunternehmens ins Ausland ist nicht die dortige, ortsübliche Vergütung eines bei einem ausländischen Unternehmen beschäftigten Arbeitnehmers heranzuziehen. Vergleichsmaßstab ist vielmehr die übliche Vergütung eines von einem inländischen Bauunternehmen vorübergehend ins Ausland entsandten Arbeitnehmers. Fehlt es an Vortrag dazu, dass inländische Bauunternehmen entsandten Arbeitnehmern eine höhere, im Ausland übliche Vergütung zahlen, kommt als Untergrenze der einschlägige Mindestlohntarifvertrag des Baugewerbes zur Anwendung, sofern dieser aufgrund seiner Allgemeinverbindlicherklärung oder faktischen Anwendung im entsprechenden fachlichen Anwendungsbereich üblicherweise angewandt wird (vgl. BAG, 27.07.2010 - Az: 3 AZR 317/08).

Räumlicher Geltungsbereich des Mindestlohntarifvertrags

Ein Mindestlohntarifvertrag des Baugewerbes, der sich seinem Wortlaut nach auf das Gebiet der Bundesrepublik Deutschland erstreckt, stellt für die Bestimmung des räumlichen Geltungsbereichs regelmäßig auf den Sitz des Betriebs und nicht auf den jeweiligen Tätigkeitsort des Arbeitnehmers ab, wenn der systematische Zusammenhang der tarifvertraglichen Regelungen dies nahelegt. Eine Grenze besteht allenfalls dort, wo das Arbeitsverhältnis nicht dem deutschen Recht unterfällt (vgl. BAG, 12.01.2005 - Az: 5 AZR 617/01; BAG, 20.06.2007 - Az: 10 AZR 302/06). Ein bei einem im Inland ansässigen Betrieb des Baugewerbes beschäftigter, vorübergehend ins Ausland entsandter Arbeitnehmer unterfällt demnach grundsätzlich dem persönlichen und räumlichen Geltungsbereich des einschlägigen Mindestlohntarifvertrags.

Sieht ein Mindestlohntarifvertrag unterschiedliche Lohnhöhen für unterschiedliche Tarifgebiete vor und regelt er zugleich, dass auswärts beschäftigte Arbeitnehmer den Anspruch auf den Mindestlohn ihres Einstellungsortes behalten, bestimmt sich die Höhe der nach § 612 Abs. 2 BGB geschuldeten üblichen Vergütung bei einem Auslandseinsatz nach dem Einstellungsort des Arbeitnehmers. Ein eigenständiger, gegebenenfalls höherer Mindestlohn für eine im Ausland gelegene Baustelle ist tarifvertraglich nicht vorgesehen, wenn eine entsprechende Regelung fehlt.

Ausschlussfrist als Bestandteil der üblichen Vergütung

Wird das übliche Entgelt im Sinne von § 612 Abs. 2 BGB durch einen Mindestentgelttarifvertrag bestimmt, findet eine in demselben Tarifvertrag geregelte Ausschlussfrist entsprechend Anwendung. Enthält der Tarifvertrag eine von den allgemeinen tarifvertraglichen Ausschlussfristen abweichende, kürzere Sonderregelung speziell für Ansprüche auf den Mindestlohn, zeigt dies den von den Tarifvertragsparteien gewollten inneren Zusammenhang zwischen Mindestlohnanspruch und Verfallfrist. Diese Verknüpfung ist bei der Feststellung der üblichen Vergütung zu berücksichtigen, sodass Vergütungsansprüche, die nicht innerhalb der tarifvertraglichen Ausschlussfrist geltend gemacht werden, verfallen und nicht mehr als übliche Vergütung beansprucht werden können.

Kein Schadensersatz bei fehlender Kausalität einer Nachweispflichtverletzung

Verletzt ein Arbeitgeber seine Pflicht zur Erteilung eines Nachweises der wesentlichen Vertragsbedingungen nach § 2 Abs. 1 Satz 2 Nr. 10 NachwG, kommt ein Schadensersatzanspruch in Höhe verfallener Vergütungsansprüche nur in Betracht, wenn ein kausaler Zusammenhang zwischen der Pflichtverletzung und dem eingetretenen Schaden dargelegt wird. Hierzu bedarf es insbesondere des Vortrags, dass die Ausschlussfrist ohne die Pflichtverletzung nicht unbeachtet geblieben wäre. Die für den Fall eines Verstoßes gegen die Nachweispflicht bestehende Vermutung aufklärungsgemäßen Verhaltens (vgl. BAG, 05.11.2003 - Az: 5 AZR 676/02) ersetzt nicht die erforderliche Darlegung der Kausalität zwischen unterlassener Aufklärung und Schadenseintritt.

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