Änderungskündigung zur reinen Gehaltsabsenkung unwirksam

Eine Änderungskündigung, die ausschließlich auf eine Absenkung des vereinbarten Arbeitsentgelts abzielt, ist nur dann sozial gerechtfertigt, wenn bei Aufrechterhaltung der bisherigen Personalkostenstruktur betrieblich nicht mehr auffangbare Verluste entstehen, die absehbar zu Personalabbau oder zur Betriebsschließung führen. Fehlt es an diesem Nachweis, ist die Änderungskündigung unwirksam. Ein vertraglich vereinbarter Freiwilligkeitsvorbehalt für Gratifikationen bleibt dagegen wirksam, auch wenn die Höhe der Leistung nachträglich vertraglich konkretisiert wurde.

Änderungskündigung zur Entgeltabsenkung: Voraussetzungen und Grenzen

Eine betriebsbedingte Änderungskündigung ist nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts daran zu messen, ob dringende betriebliche Erfordernisse gemäß § 1 Abs. 2 KSchG das Änderungsangebot bedingen und ob der Arbeitgeber sich darauf beschränkt hat, nur solche Änderungen vorzuschlagen, die der Arbeitnehmer billigerweise hinnehmen muss (vgl. BAG, 01.07.1999 - Az: 2 AZR 826/98). Ein dringendes betriebliches Erfordernis kann etwa darin liegen, dass die Unrentabilität des Betriebes einer Weiterbeschäftigung zu unveränderten Bedingungen entgegensteht, wenn durch die Senkung der Personalkosten die Stilllegung des Betriebes oder die Reduzierung der Belegschaft verhindert werden kann und die Kosten durch andere Maßnahmen nicht zu senken sind.

Bei einer Änderungskündigung, die eine erhebliche Entgeltabsenkung zum Gegenstand hat, gilt ein besonders strenger Maßstab, da der Arbeitgeber nachhaltig in das arbeitsvertraglich vereinbarte Verhältnis von Leistung und Gegenleistung eingreift. Die Dringlichkeit ist nur dann anzuerkennen, wenn bei Aufrechterhaltung der bisherigen Personalkostenstruktur weitere, betrieblich nicht mehr auffangbare Verluste entstehen, die absehbar zu einer Reduzierung der Belegschaft oder sogar zu einer Schließung des Betriebes führen. Regelmäßig setzt eine solche Situation einen umfassenden Sanierungsplan voraus, der alle gegenüber der beabsichtigten Änderungskündigung milderen Mittel ausschöpft (BAG, 01.07.1999 - Az: 2 AZR 826/98). Allein die unternehmerische Entscheidung, ein bestehendes Vergütungsmodell umzustellen, genügt diesen Anforderungen nicht.

Enthält das Änderungsangebot - wie vorliegend - keine Änderung der Arbeitszeit, sondern ausschließlich eine Absenkung der monatlichen Vergütung, sind die Voraussetzungen für eine wirksame betriebsbedingte Änderungskündigung nur erfüllt, wenn der Arbeitgeber konkret darlegt und unter Beweis stellt, dass die wirtschaftliche Lage des Gesamtbetriebes eine solche Entgeltreduzierung zwingend erfordert. Fehlen entsprechende Darlegungen, ist die Änderungskündigung sozial ungerechtfertigt und damit nach § 1 Abs. 2 KSchG unwirksam.

Konkludente Änderung der Arbeitszeit durch Änderungskündigung und betriebliche Handhabung

Die vertraglich vereinbarte Arbeitszeit kann sich durch eine nachfolgende Änderungskündigung sowie durch die tatsächliche betriebliche Handhabung konkludent ändern - und zwar auch dann, wenn die Änderungskündigung formal erklärt, „alle anderen Punkte des Arbeitsvertrages“ blieben unberührt. Maßgeblich ist im Wege der Auslegung, welche Arbeitszeit für die neu zugewiesene Tätigkeit tatsächlich geschuldet wird. Wird ein Arbeitnehmer dauerhaft in eine Abteilung versetzt, für die betrieblich eine 40-Stunden-Woche gilt, und werden über diese Grenze hinausgehende Arbeitsstunden konsequent als vergütungspflichtige Mehrarbeit - einschließlich Überstundenzuschlägen - behandelt, so ist dies als Ausdruck der konkludent getroffenen Arbeitszeitregelung zu werten. Führt der Arbeitgeber zudem ein Arbeitszeitkonto auf Basis der 40-Stunden-Woche und schließt er mit dem Arbeitnehmer Nachtragsvereinbarungen über den Freizeitausgleich für Mehrarbeitsstunden ab, bestätigt dies das Bestehen einer entsprechenden Regelarbeitszeit.

Der weitere Inhalt ist nur für registrierte Nutzer zugänglich. Bitte melden Sie sich an oder registrieren Sie sich für einen Zugang.

Hinweis: Diese Informationen ersetzen keine rechtliche Beratung im Einzelfall. Trotz sorgfältiger Bearbeitung bleibt eine Haftung ausgeschlossen.