Die Erstattung einer Strafanzeige gegen den
Arbeitgeber wegen Verletzung behördlich angeordneter Quarantänebestimmungen stellt weder einen wichtigen Grund zur
außerordentlichen Kündigung noch einen Grund zur
ordentlichen Kündigung dar, wenn die Anzeige keine wissentlich oder leichtfertig falschen Angaben enthält und der Arbeitnehmer erkennbar zum Zweck des Infektionsschutzes handelt.
Grundsätze zur Kündigung wegen Strafanzeige gegen den Arbeitgeber
Die Erstattung einer Strafanzeige gegen den Arbeitgeber kann grundsätzlich einen wichtigen Grund zur außerordentlichen Kündigung nach
§ 626 Abs. 1 BGB darstellen. Dabei ist maßgeblich, aus welcher Motivation die Anzeige erfolgte und ob sie als unverhältnismäßige Reaktion des Arbeitnehmers auf das Verhalten des Arbeitgebers zu werten ist (vgl. BAG, 03.07.2003 - Az:
2 AZR 235/02). Als Indizien für eine Unverhältnismäßigkeit kommen namentlich die fehlende Berechtigung der Anzeige, die Motivation des Anzeigenden oder das Fehlen eines innerbetrieblichen Hinweises auf die gerügten Missstände in Betracht. Ein wichtiger Grund liegt insbesondere dann vor, wenn die Darstellung des Sachverhalts in der Anzeige wissentlich unwahr ist oder leichtfertig falsche Angaben enthält, oder wenn der Anzeigende mit Schädigungsabsicht oder aus Rache handelt. Erstattet ein
Arbeitnehmer eine Anzeige ausschließlich, um den Arbeitgeber zu schädigen, nimmt er keine verfassungsrechtlich geschützten Rechte wahr, sondern verhält sich rechtsmissbräuchlich (vgl. BAG, 03.07.2003 - Az:
2 AZR 235/02; LAG Köln, 17.02.2010 - Az: 9 Sa 1056/09; LAG Rheinland-Pfalz, 02.04.2009 - Az: 10 Sa 691/08).
Keine wissentlich falschen Angaben bei zutreffender Schilderung des Geschehens
Die Anzeige enthält keine wissentlich oder leichtfertig unzutreffenden Tatsachenbehauptungen, wenn der angezeigte Sachverhalt - das Verlassen einer behördlich angeordneten Quarantänezone durch Arbeitgeber und Vorgesetzten - der Wahrheit entspricht. Unerhebliche Ungenauigkeiten in der Darstellung, etwa hinsichtlich des genauen Gesprächsverlaufs oder nebensächlicher Äußerungen der betroffenen Personen, berühren die strafrechtlich relevante Kernbehauptung nicht. Bloße Werturteile - wie etwa die Einschätzung des geschilderten Verhaltens als „respekt- und verantwortungslos“ - stellen keine falschen Tatsachenbehauptungen dar und können die Anzeige nicht als unzulässig erscheinen lassen.
Kein Vorrang innerbetrieblicher Klärung bei öffentlich-rechtlichen Verstößen
Zwar sind Arbeitnehmer nach § 241 Abs. 2 BGB grundsätzlich verpflichtet, vor der Einschaltung externer Stellen zunächst den Versuch einer innerbetrieblichen Bereinigung eines Missstands zu unternehmen. Diese Obliegenheit gilt jedoch nicht, wenn Gegenstand der Anzeige nicht ein innerbetrieblicher Missstand, sondern die Verletzung einer allgemeinverbindlichen öffentlich-rechtlichen Regelung - etwa einer behördlichen Allgemeinverfügung zur Eindämmung einer Infektionskrankheit - ist. Hinzu kommt, dass eine innerbetriebliche Klärung nicht als zumutbar angesehen werden kann, wenn der Arbeitgeber über den Regelungsinhalt der betreffenden Verfügung nach eigenem Bekunden nicht informiert ist und die Stellen, an die die Anzeige gerichtet wird, gerade zur Durchsetzung dieser Regelungen berufen sind. Vorliegend scheidet eine Obliegenheit zur vorherigen innerbetrieblichen Klärung auch deshalb aus, weil aus Sicht des Arbeitnehmers Gefahr im Verzug bestand und bereits geführte Gespräche keine Abhilfe erbracht hatten.
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