Die Wirksamkeit einer
krankheitsbedingten Kündigung ist in drei Stufen zu prüfen. Zunächst ist eine negative Gesundheitsprognose erforderlich. Maßgeblich sind objektive Tatsachen, die die Erwartung weiterer erheblicher krankheitsbedingter Fehlzeiten rechtfertigen. Frühere Erkrankungen haben dabei indizielle Bedeutung für die künftige Entwicklung.
In der zweiten Stufe ist zu prüfen, ob die prognostizierten Fehlzeiten zu einer erheblichen Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen führen. Dies kann sowohl durch betriebliche Ablaufstörungen als auch durch erhebliche wirtschaftliche Belastungen geschehen, etwa wenn Entgeltfortzahlungskosten regelmäßig den Zeitraum von sechs Wochen pro Jahr überschreiten.
Die dritte Stufe erfordert eine umfassende Interessenabwägung. Dabei sind insbesondere die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, der Gesundheitszustand sowie die Chancen auf dem Arbeitsmarkt zu berücksichtigen. Dem gegenüber steht das Interesse des
Arbeitgebers an einer geordneten und planbaren Durchführung des
Arbeitsverhältnisses. Ein Arbeitsverhältnis gilt als „sinnentleert“, wenn der Beschäftigte aufgrund erheblicher und dauerhafter Fehlzeiten faktisch keinen Beitrag mehr zum Betriebszweck leistet. In solchen Fällen kann selbst bei einem ordentlich unkündbaren
Arbeitnehmer eine außerordentliche Kündigung mit Auslauffrist gerechtfertigt sein (BAG, 23.01.2014 - Az: 2 AZR 582/13).
Für die
außerordentliche Kündigung nach
§ 626 Abs. 1 BGB ist ein besonders strenger Prüfungsmaßstab anzulegen. Das Missverhältnis zwischen Leistung und Gegenleistung muss gravierend sein. Eine Kündigung kann dann auch in Fällen ausgesprochen werden, in denen die ordentliche Kündigung tariflich oder vertraglich ausgeschlossen ist, wobei zwingend eine der fiktiven
ordentlichen Kündigungsfrist entsprechende Auslauffrist einzuhalten ist (BAG, 25.04.2018 - Az:
2 AZR 6/18).
Im konkreten Fall lagen über mehrere Jahre hinweg nahezu durchgängige krankheitsbedingte Fehlzeiten vor, die eine verlässliche Einsatzplanung ausschlossen. Das verbleibende Arbeitsvermögen war so gering, dass ein sinnvoller Arbeitseinsatz nicht mehr möglich war. Damit war das Arbeitsverhältnis im Sinne der Rechtsprechung sinnentleert. Die Interessenabwägung fiel zulasten der Arbeitnehmerseite aus, da die erheblichen betrieblichen Beeinträchtigungen nicht mehr hinnehmbar waren.
Hinsichtlich der Beteiligung des
Betriebsrats gilt, dass dieser bei einer außerordentlichen Kündigung mit Auslauffrist so zu behandeln ist wie bei einer ordentlichen Kündigung. Ihm steht daher die volle Wochenfrist nach
§ 102 Abs. 2 Satz 1 BetrVG zur Stellungnahme zu (BAG, 12.01.2006 - Az: 2 AZR 242/05). Diese Vorgabe war hier eingehalten. Zwar sah eine Gesamtbetriebsvereinbarung eine erweiterte Mitbestimmung vor, doch fehlt eine ausdrückliche Regelung, dass ein Verstoß hiergegen zur Unwirksamkeit der Kündigung führt. Ein etwaiger Verstoß blieb daher ohne individualrechtliche Folgen (BAG, 29.06.2017 - Az:
2 AZR 302/16).
Damit war die außerordentliche Kündigung mit sozialer Auslauffrist nach § 626 BGB wirksam.
