Der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz verpflichtet den Arbeitgeber, Arbeitnehmer oder Gruppen von Arbeitnehmern, die sich in vergleichbarer Lage befinden, bei Anwendung einer selbst gesetzten Regel gleich zu behandeln. Er verbietet sowohl die willkürliche Schlechterstellung einzelner Arbeitnehmer innerhalb einer Gruppe als auch eine sachfremde Gruppenbildung (vgl. BAG, 07.02.2024 - Az: 5 AZR 360/22; BAG, 12.10.2022 - Az: 5 AZR 135/22). Trotz des Vorrangs der Vertragsfreiheit findet der Gleichbehandlungsgrundsatz auch bei der Zahlung der Arbeitsvergütung Anwendung, wenn diese durch eine Einheitsregelung generell angehoben wird oder der Arbeitgeber eine Leistung nach einem erkennbaren und generalisierenden Prinzip gewährt, indem er deren Voraussetzungen oder Zwecke festlegt (vgl. BAG, 12.10.2022 - Az: 5 AZR 135/22; BAG, 27.04.2016 - Az: 5 AZR 311/15).
Der Anwendungsbereich des arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatzes ist eröffnet, wenn der Arbeitgeber durch ein gestaltendes Verhalten ein eigenes Regelwerk bzw. eine eigene Ordnung schafft (vgl. BAG, 18.11.2020 - Az: 5 AZR 57/20). Erforderlich ist eine verteilende Entscheidung des Arbeitgebers. Hieran fehlt es, wenn er ausschließlich normative oder vertragliche Verpflichtungen erfüllt (vgl. BAG, 14.12.2011 - Az: 5 AZR 675/10). Etwas anderes gilt hingegen, wenn er den Arbeitnehmern freiwillig, das heißt ohne rechtliche Verpflichtung, über die Vertragserfüllung hinaus Leistungen gewährt (vgl. BAG, 27.04.2016 - Az: 5 AZR 311/15). Vorliegend betraf dies eine freiwillige, nicht vertraglich vorgesehene Lohnerhöhung für Arbeitnehmer mit neuen Arbeitsverträgen.
Für die Beurteilung der Vergleichbarkeit ist das gemeinsame Band eines Arbeitsverhältnisses zum selben Arbeitgeber ausreichend, wenn der Arbeitgeber die Leistung allen bei ihm beschäftigten Arbeitnehmern unabhängig von deren Tätigkeit gewährt und lediglich der Bestand eines Arbeitsverhältnisses maßgeblich ist (vgl. BAG, 03.09.2014 - Az: 5 AZR 6/13). Unterschiedliche Vertragsmodelle oder „Arbeitsbedingungen“ sind auf dieser Stufe kein taugliches Abgrenzungsmerkmal, wenn es um eine Erhöhung des im Synallagma stehenden Grundlohns geht. Diese Aspekte sind erst im Rahmen einer möglichen Rechtfertigung der Ungleichbehandlung zu prüfen. Eine Verengung der Rechtfertigungsprüfung, indem bereits auf einer ersten Stufe die Vergleichbarkeit verneint wird, ist unzulässig.
Der Anwendungsbereich des arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatzes ist eröffnet, wenn der Arbeitgeber durch ein gestaltendes Verhalten ein eigenes Regelwerk bzw. eine eigene Ordnung schafft (vgl. BAG, 18.11.2020 - Az: 5 AZR 57/20). Erforderlich ist eine verteilende Entscheidung des Arbeitgebers. Hieran fehlt es, wenn er ausschließlich normative oder vertragliche Verpflichtungen erfüllt (vgl. BAG, 14.12.2011 - Az: 5 AZR 675/10). Etwas anderes gilt hingegen, wenn er den Arbeitnehmern freiwillig, das heißt ohne rechtliche Verpflichtung, über die Vertragserfüllung hinaus Leistungen gewährt (vgl. BAG, 27.04.2016 - Az: 5 AZR 311/15). Vorliegend betraf dies eine freiwillige, nicht vertraglich vorgesehene Lohnerhöhung für Arbeitnehmer mit neuen Arbeitsverträgen.
Für die Beurteilung der Vergleichbarkeit ist das gemeinsame Band eines Arbeitsverhältnisses zum selben Arbeitgeber ausreichend, wenn der Arbeitgeber die Leistung allen bei ihm beschäftigten Arbeitnehmern unabhängig von deren Tätigkeit gewährt und lediglich der Bestand eines Arbeitsverhältnisses maßgeblich ist (vgl. BAG, 03.09.2014 - Az: 5 AZR 6/13). Unterschiedliche Vertragsmodelle oder „Arbeitsbedingungen“ sind auf dieser Stufe kein taugliches Abgrenzungsmerkmal, wenn es um eine Erhöhung des im Synallagma stehenden Grundlohns geht. Diese Aspekte sind erst im Rahmen einer möglichen Rechtfertigung der Ungleichbehandlung zu prüfen. Eine Verengung der Rechtfertigungsprüfung, indem bereits auf einer ersten Stufe die Vergleichbarkeit verneint wird, ist unzulässig.
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Redaktionelle Bearbeitung: RA Martin Becker und RA Dr. jur. Jens-Peter Voß | Geprüft von: RA Hont Péter Hetényi, RAin Patrizia Klein, RAin Alexandra Klimatos und RA Dr. jur. Rochus Schmitz
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