Beantragt der
Arbeitgeber nach
§ 99 Abs. 1 BetrVG die Zustimmung zur Umgruppierung in den seiner Ansicht nach gem.
§ 4a TVG zur Anwendung kommenden Mehrheitstarifvertrag, muss er die Überlegungen, wie er die Mehrheitsverhältnisse ermittelt hat, nicht mitteilen. Denn der
Betriebsrat kann einen Widerspruch gegen die Umgruppierung hierauf nicht stützen, weil die Feststellung, welche
Gewerkschaft im Falle einer nach § 4a TVG aufzulösenden Tarifpluralität im Betrieb die Mehrheitsgewerkschaft ist, kollektivrechtlich dem Beschlussverfahren nach § 99 ArbGG vorbehalten ist. Der Betriebsrat ist hieran nicht beteiligt.
Gegenstand des Aufhebungsverfahrens nach
§ 101 S. 1 BetrVG ist die Frage, ob eine konkrete personelle Einzelmaßnahme gegenwärtig und zukünftig als endgültige Maßnahme zulässig ist. Der Antrag nach § 101 S. 1 BetrVG wird daher unbegründet, wenn die antragsgegenständliche personelle Einzelmaßnahme etwa durch Zeitablauf geendet hat. Diese Grundsätze gelten auch für Ein- und Umgruppierungen.
Dem Betriebsrat steht auch bei einer gesetzlich vorgegebenen Änderung der Eingruppierungsregelungen nach § 4a TVG das Recht zu, zu überprüfen, ob der jeweils betroffene Arbeitnehmer in die richtige Vergütungsgruppe des neu anzuwendenden
Tarifvertrags eingeordnet wurde. Die Anwendung einer anderen Vergütungsordnung führt zu einer zustimmungspflichtigen Umgruppierung.
Die Eingruppierung eines
Arbeitnehmers in eine im Betrieb geltende Vergütungsordnung ist ein Akt der Rechtsanwendung und steht nicht zur Disposition der Betriebsparteien. Einer vom anzuwendenden Entgeltschema gebotenen Eingruppierung kann sich der Betriebsrat nicht mit der Begründung widersetzen, sie benachteilige den Arbeitnehmer im Vergleich zu anderen Mitarbeitern. In den Folgen richtiger Anwendung des geltenden Rechts liegt kein Nachteil iSv § 99 Abs. 2 Nr. 4 BetrVG.
