Sozialpläne sind als
Betriebsvereinbarungen besonderer Art wegen ihrer normativen Wirkung aus
§ 77 Abs. 4 Satz 1,
§ 112 Abs. 1 Satz 3 BetrVG wie
Tarifverträge auszulegen (vgl. BAG, 22.03.2005 - Az: 1 AZR 3/04; BAG, 22.11.2005 - Az: 1 AZR 458/04). Ausgangspunkt ist zunächst der Wortlaut und der durch ihn vermittelte Wortsinn. Darüber hinaus sind der Gesamtzusammenhang und die Systematik der Bestimmung heranzuziehen. Von besonderer Bedeutung sind ferner Sinn und Zweck der Regelung. Der tatsächliche Wille der Betriebsparteien ist zu berücksichtigen, soweit er im Regelungswerk seinen Niederschlag gefunden hat. Im Zweifel gebührt derjenigen Auslegung der Vorzug, die zu einem sachgerechten, zweckorientierten, praktisch brauchbaren und gesetzeskonformen Verständnis der Regelung führt.
Ist der Wortlaut einer Sozialplanregelung nicht eindeutig, kommt der Gesamtsystematik der Regelungen entscheidende Bedeutung zu. Dies gilt insbesondere dann, wenn ein Sozialplan verschiedene Arbeitnehmergruppen unterscheidet und diesen jeweils unterschiedliche Leistungspakete zuordnet. Vorliegend unterschied der Sozialplan grundlegend zwischen zwei Arbeitnehmergruppen: einerseits
Arbeitnehmer, die sich für einen Wechsel in eine Beschäftigungs- und Qualifizierungsgesellschaft (BQG) entschieden, andererseits solche, die diese Möglichkeit nicht wahrnahmen.
Die formale Gliederung des Sozialplans entsprach dabei nicht vollständig seiner inneren Systematik. Während die Leistungen für BQG-Wechsler systematisch in einem eigenen Abschnitt geregelt waren, fand sich eine spezielle Abfindungsregelung für diese Gruppe formal in einem anderen Regelungsteil, der seinem Eingangssatz nach eigentlich nur Arbeitnehmer betraf, die nicht in die BQG wechselten. Diese strukturelle Besonderheit erforderte eine am Gesamtzusammenhang orientierte Auslegung.
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