Gleichbehandlung im Arbeitsrecht: Wer bekommt die Inflationsausgleichsprämie?

Zahlt ein Arbeitgeber eine Inflationsausgleichsprämie ausschließlich an außertariflich Beschäftigte als Ausgleich für unterbliebene Entgelterhöhungen, können tariflich Beschäftigte hieraus keinen Gleichbehandlungsanspruch ableiten. Tariflich und außertariflich vergütete Arbeitnehmer befinden sich aufgrund ihrer strukturell unterschiedlichen Arbeitsvertragsmodelle bereits nicht in einer vergleichbaren Lage, wenn für die eine Gruppe kollektive Tarifverhandlungsergebnisse die Vergütung bestimmen und für die andere nicht. Der steuerrechtliche Privilegierungstatbestand des § 3 Nr. 11c EStG beschränkt die arbeitsrechtliche Zweckbestimmung einer solchen Prämie dabei nicht auf den bloßen Ausgleich gestiegener Verbraucherpreise.

Der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz

Der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz ist gewohnheitsrechtlich anerkannt und wird inhaltlich durch den allgemeinen Gleichheitssatz des Art. 3 Abs. 1 GG bestimmt. Als dessen privatrechtliche Ausprägung bildet er eine eigenständige Anspruchsgrundlage. Er gebietet dem Arbeitgeber, seine Arbeitnehmer oder Gruppen von Arbeitnehmern, die sich in vergleichbarer Lage befinden, bei Anwendung einer selbstgesetzten Regel gleich zu behandeln. Verboten sind sowohl die willkürliche Schlechterstellung einzelner Arbeitnehmer innerhalb einer Gruppe als auch eine sachfremde Gruppenbildung (vgl. BAG, 19.12.2024 - Az: 6 AZR 209/23; BAG, 03.06.2020 - Az: 3 AZR 730/19). Eine Verletzung des Gleichbehandlungsgrundsatzes liegt vor, wenn sich ein vernünftiger, aus der Natur der Sache ergebender oder sonstiger sachlich einleuchtender Grund für eine Differenzierung nicht finden lässt (vgl. BAG, 24.01.2024 - Az: 4 AZR 362/22).

Wann sind Arbeitnehmer vergleichbar?

Gleichbehandlung kann nur im Verhältnis zu tatsächlich vergleichbaren Arbeitnehmern verlangt werden. Voraussetzung ist regelmäßig dieselbe Art des Arbeitsverhältnisses sowie eine gleiche oder ähnliche Tätigkeit. Erforderlich ist eine andere Gruppe von Arbeitnehmern, die sich aufgrund bestimmter Umstände oder Merkmale nach der Verkehrsauffassung in einer im Wesentlichen übereinstimmenden Lage befindet (vgl. BeckOK Arbeitsrecht-Joussen, 78. Edition, § 611a BGB Rn. 323).

Die Geltung verschiedener Arbeitsvertragsmodelle kann eine vergleichbare Lage ausschließen. Dies gilt namentlich dann, wenn das eine Arbeitsverhältnis durch die dynamische Bezugnahme auf einen Tarifvertrag geprägt ist - also kollektive, der alleinigen Gestaltungsmacht des Arbeitgebers entzogene Regelwerke zur Anwendung kommen - während das andere Arbeitsverhältnis der unbeschränkten arbeitsvertraglichen Gestaltung durch den Arbeitgeber entspringt. Maßgeblich ist jedoch stets, ob sich der auf Gleichbehandlung berufende Arbeitnehmer gerade im Hinblick auf die konkret verteilte Leistung in vergleichbarer Lage zu den begünstigten Arbeitnehmern befindet. Ist dies der Fall, sind unterschiedliche Arbeitsbedingungen erst für das Vorliegen eines sachlichen Differenzierungsgrundes bedeutsam (vgl. Schaub ArbR-Hdb/Linck, 21. Auflage, § 112 Rn. 9; BAG, 03.09.2014 - Az: 5 AZR 6/13).

Darlegungs- und Beweislast beim Gleichbehandlungsanspruch

Die Darlegungs- und Beweislast für einen Verstoß gegen den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz trägt nach den allgemeinen prozessualen Grundsätzen der klagende Arbeitnehmer. Hat der Arbeitnehmer vergleichbare, ihm gegenüber vorteilhaft behandelte Arbeitnehmer benannt, hat der Arbeitgeber allerdings die nicht ohne weiteres erkennbaren Gründe für die vorgenommene Differenzierung offenzulegen und so substantiiert darzutun, dass beurteilt werden kann, ob die Gruppenbildung auf sachlichen Kriterien beruht (vgl. BAG, 26.04.2023 - Az: 10 AZR 137/22; BAG, 12.10.2022 - Az: 5 AZR 135/22).

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