Erkrankt ein Arbeitnehmer während des Urlaubs, so werden ihm gemäß § 9 BUrlG die durch ärztliches Zeugnis nachgewiesenen Tage der Arbeitsunfähigkeit auf den Jahresurlaub nicht angerechnet.
Im Ergebnis behält er also grundsätzlich seinen Urlaubsanspruch. Ohne diese gesetzliche Regelung würde der Arbeitnehmer seinen Urlaubsanspruch ersatzlos verlieren.
Mit der Festlegung des Urlaubszeitraums und der vorbehaltlosen Gewährung des Urlaubs (einschließlich der Zusage der Zahlung des Urlaubsentgelts) wird der Arbeitgeber als Schuldner des Urlaubsanspruchs frei, weil er alles nach § 7 Abs. 1 BUrlG Erforderliche getan hat (§ 243 Abs. 2 BGB).
Über diese Erfüllungshandlung hinaus schuldet der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer keinen „Urlaubserfolg“. Alle danach eintretenden urlaubsstörenden Ereignisse fallen entsprechend § 275 Abs. 1 BGB als Teil des persönlichen Lebensrisikos in den Risikobereich des betreffenden Arbeitnehmers.
Nur soweit der Gesetzgeber oder die Tarifvertragsparteien besondere Regelungen zur Nichtanrechnung von Urlaub treffen, findet eine Umverteilung dieses Risikos zugunsten des Arbeitnehmers statt (BAG, 25.08.2020 - Az: 9 AZR 612/19).
Eine analoge Anwendung der Regelung des § 9 BUrlG auf den Fall einer behördlich angeordneten Absonderung (häusliche Quarantäne) kommt nicht in Betracht.
Bei der Regelung des § 9 BUrlG handelt es sich um eine nicht verallgemeinerungsfähige Ausnahmevorschrift; eine entsprechende Anwendung auf andere urlaubsstörende Ereignisse oder Tatbestände, aus denen sich eine Beseitigung der Arbeitspflicht des Arbeitnehmers ergibt, kommt grundsätzlich nicht in Betracht.
Eine Analogie scheitert schon am Nichtvorliegen einer planwidrigen Regelungslücke. Der Gesetzgeber hat seit vielen Jahren in Kenntnis einiger vergleichbarer Sachverhalte (und in Kenntnis der dazu ergangenen Rechtsprechung) bewusst auf eine Änderung bzw. Erweiterung von § 9 BUrlG verzichtet.
Gerade auch in jüngster Zeit wurden etliche Gesetze an die neue „Coronasituation“ angepasst, § 9 BUrlG wurde hingegen unverändert gelassen. Es ist insoweit von einer bewussten Entscheidung des Gesetzgebers gegen eine Ausweitung des § 9 BUrlG auszugehen.
Im Ergebnis behält er also grundsätzlich seinen Urlaubsanspruch. Ohne diese gesetzliche Regelung würde der Arbeitnehmer seinen Urlaubsanspruch ersatzlos verlieren.
Mit der Festlegung des Urlaubszeitraums und der vorbehaltlosen Gewährung des Urlaubs (einschließlich der Zusage der Zahlung des Urlaubsentgelts) wird der Arbeitgeber als Schuldner des Urlaubsanspruchs frei, weil er alles nach § 7 Abs. 1 BUrlG Erforderliche getan hat (§ 243 Abs. 2 BGB).
Über diese Erfüllungshandlung hinaus schuldet der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer keinen „Urlaubserfolg“. Alle danach eintretenden urlaubsstörenden Ereignisse fallen entsprechend § 275 Abs. 1 BGB als Teil des persönlichen Lebensrisikos in den Risikobereich des betreffenden Arbeitnehmers.
Nur soweit der Gesetzgeber oder die Tarifvertragsparteien besondere Regelungen zur Nichtanrechnung von Urlaub treffen, findet eine Umverteilung dieses Risikos zugunsten des Arbeitnehmers statt (BAG, 25.08.2020 - Az: 9 AZR 612/19).
Eine analoge Anwendung der Regelung des § 9 BUrlG auf den Fall einer behördlich angeordneten Absonderung (häusliche Quarantäne) kommt nicht in Betracht.
Bei der Regelung des § 9 BUrlG handelt es sich um eine nicht verallgemeinerungsfähige Ausnahmevorschrift; eine entsprechende Anwendung auf andere urlaubsstörende Ereignisse oder Tatbestände, aus denen sich eine Beseitigung der Arbeitspflicht des Arbeitnehmers ergibt, kommt grundsätzlich nicht in Betracht.
Eine Analogie scheitert schon am Nichtvorliegen einer planwidrigen Regelungslücke. Der Gesetzgeber hat seit vielen Jahren in Kenntnis einiger vergleichbarer Sachverhalte (und in Kenntnis der dazu ergangenen Rechtsprechung) bewusst auf eine Änderung bzw. Erweiterung von § 9 BUrlG verzichtet.
Gerade auch in jüngster Zeit wurden etliche Gesetze an die neue „Coronasituation“ angepasst, § 9 BUrlG wurde hingegen unverändert gelassen. Es ist insoweit von einer bewussten Entscheidung des Gesetzgebers gegen eine Ausweitung des § 9 BUrlG auszugehen.
ArbG Gera, 02.06.2022 - Az: 2 Ca 338/22
ECLI:DE:ARBGERA:2022:0602.2CA338.22.00
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