Außerordentliche Kündigung nach tätlicher Auseinandersetzung unter Kollegen: Arbeitgeber muss beide Mitarbeiter bestrafen

Eine einmalige Tätlichkeit unter Kollegen, die aus wechselseitigen Provokationen entstanden ist, rechtfertigt nicht ohne Weiteres eine fristlose Kündigung, wenn eine Abmahnung als milderes Mittel genügt.

Der Arbeitgeber darf zudem bei einem gemeinsam eskalierten Streit nicht dem einen Beteiligten fristlos kündigen und den anderen nicht einmal abmahnen.

Maßstab für die außerordentliche Kündigung

Maßgeblich für die außerordentliche Kündigung war hier die tarifliche Regelung des § 53 Abs. 1 BMT-G II, die inhaltlich dem § 626 Abs. 1 BGB entspricht. Danach kann das Arbeitsverhältnis aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, aufgrund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles und unter Abwägung der beiderseitigen Interessen die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist nicht zugemutet werden kann.

Die Wirksamkeit der Kündigung wird in zwei Schritten geprüft. Zunächst ist festzustellen, ob eine Pflichtverletzung vorliegt, die „an sich“ geeignet ist, einen wichtigen Grund darzustellen. Anschließend ist abzuwägen, ob dem Kündigenden unter Berücksichtigung sämtlicher Besonderheiten des konkreten Falles ein Festhalten am Arbeitsvertrag bis zu einer ordentlichen Beendigung nicht mehr zugemutet werden kann (vgl. BAG, 05.04.2001 - Az: 2 AZR 580/91).

Wann ist eine Tätlichkeit unter Kollegen ein wichtiger Grund „an sich“?

Ein tätlicher Angriff eines Arbeitnehmers auf einen Arbeitskollegen, der zu einer ernstlichen Störung des Betriebsfriedens und der betrieblichen Ordnung führt, kann einen wichtigen Grund darstellen (vgl. BAG, 31.03.1993 - Az: 2 AZR 492/92; BAG, 12.07.1984 - Az: 2 AZR 220/93; LAG Hamm, 08.11.2000 - Az: 18 Sa 754/00; LAG Hamm, 29.07.1994 - Az: 18 Sa 2015/93). Bei schweren Tätlichkeiten kann bereits ein einmaliger Vorfall genügen, ohne dass der Arbeitgeber eine Wiederholungsgefahr begründen und deshalb zuvor abmahnen müsste (vgl. KR/Fischermeier, § 626 BGB Rn. 449). Besonders schwer wiegt die Pflichtverletzung, wenn der Angriff mit einem gefährlichen Werkzeug geführt wird. Eine solche Auseinandersetzung führt regelmäßig zu einer derartigen Störung des Betriebsfriedens, dass dem Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis mit dem Angreifer unzumutbar ist (vgl. LAG Hamm, 20.09.1995 - Az: 18 Sa 124/95; APS/Dörner, § 626 BGB Rn. 270).

Die außerordentliche Kündigung kommt dabei nicht nur gegenüber dem Angreifer in Betracht, sondern gegenüber sämtlichen Arbeitnehmern, die sich mit Angriffswillen an der tätlichen Auseinandersetzung beteiligt haben, sofern keine eindeutige Notwehrlage bestand (vgl. LAG Frankfurt, 08.03.1983 - Az: 3 Sa 903/82).

Im vorliegenden Fall bejahte das Berufungsgericht eine erhebliche Tätlichkeit, die eine außerordentliche Kündigung „an sich“ zu rechtfertigen vermag. Es unterstellte dabei den Vortrag des Arbeitgebers als richtig, wonach der Arbeitnehmer nach einem Angriff mit Kaffee bewusst zum „Gegenschlag“ ausgeholt und sich hierfür am Nachbartisch eine Tasse heißen Tee eingeschenkt hatte, um den Kollegen damit zu übergießen.

Wie wird die Interessenabwägung vorgenommen?

Im Einzelfall ist unter Berücksichtigung sämtlicher Umstände, insbesondere der Situation, der Gefährlichkeit des Angriffs, seiner tatsächlichen Folgen und der Auswirkungen auf den Betriebsfrieden zu prüfen, ob eine ordentliche Kündigung oder eine Abmahnung als milderes Mittel ausgereicht hätte. Entscheidend ist, ob eine störungsfreie Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses für die Zukunft und die Wiederherstellung des Betriebsfriedens prognostiziert werden kann.

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Hinweis: Urteile geben die Rechtsauffassung des Gerichts zum Entscheidungsdatum wieder und ersetzen keine rechtliche Beratung im Einzelfall. Für Aktualität, Vollständigkeit und Richtigkeit wird keine Gewähr übernommen.