Die Mitwirkungsobliegenheiten des
Arbeitgebers zur Urlaubsgewährung gelten nicht gegenüber einem langzeiterkrankten
Arbeitnehmer.
Da der langzeiterkrankte Arbeitnehmer vom Arbeitgeber nicht in die Lage versetzt werden kann, seinen
Urlaub zu nehmen, bedarf es auch keines Hinweises auf eine tatsächlich und rechtlich ohnehin unmögliche Urlaubsgewährung.
Beim langzeiterkrankten Arbeitnehmer werden die Mitwirkungsobliegenheiten des Arbeitgebers zur Urlaubsgewährung erst mit dem Zeitpunkt der Wiedergenesung fällig (im Anschluss an LAG Hamm, 24.07.2019 - Az:
5 Sa 676/19).
Auch der eigene Schutz des langzeiterkrankten Arbeitnehmers vor einer
personenbedingten Kündigung spricht gegen eine unbegrenzte Übertragbarkeit von Urlaubsansprüchen.
Sieht eine
arbeitsvertragliche Regelung die Bemessung eines Urlaubsanspruchs in „Tagen“ vor, ist regelmäßig davon auszugehen, dass eine Abweichung vom gesetzlichen Leitbild nicht gewollt ist und sich der Urlaubsanspruch damit in Werktagen und nicht in Arbeitstagen oder Kalendertagen bemisst.
Hierzu führte das Gericht aus:
Der langzeit-arbeitsunfähige Arbeitnehmer kann vom Arbeitgeber nicht „in die Lage versetzt werden, seinen Urlaub zu nehmen“. Der langzeit-arbeitsunfähige Arbeitnehmer kann seinen Urlaub nicht nehmen, weil er langzeit-arbeitsunfähig ist und die Arbeitsunfähigkeit bereits im Ansatz jeglicher Inanspruchnahme von Urlaub entgegensteht. Nur einem Arbeitnehmer, der ansonsten zur Arbeitsleistung verpflichtet wäre, kann Urlaub gewährt werden. Ist ein Arbeitnehmer demgegenüber bereits aufgrund bestehender Arbeitsunfähigkeit nicht zur Arbeitsleistung verpflichtet, kann er auch nicht durch Urlaubsgewährung seitens des Arbeitgebers von einer Verpflichtung zur Arbeitsleistung befreit werden, die ohnehin nicht besteht.
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