Eine Belehrungspflicht des
Arbeitgebers dahingehend, dass
Urlaubsansprüche bei Nichtinanspruchnahme bis zum 31.12. des Kalenderjahres oder bis zum 31.03. des Folgejahres im Fall der Übertragung erlöschen, besteht bei einer langfristig erkrankten
Arbeitnehmerin nicht; diese Pflicht besteht erst wieder nach Wiedergenesung bezogen auf die konkreten Ansprüche der Arbeitnehmerin.
Bei einer Arbeitnehmerin, die längerfristig
arbeitsunfähig erkrankt ist und einer solchen, die arbeitsfähig ist, handelt es sich um zwei in Bezug auf die Urlaubserteilung nicht vergleichbare Personen, so dass eine unterschiedliche Behandlung noch keine Ungleichbehandlung oder Schlechterstellung darstellt, sondern vielmehr eine an den unterschiedlichen Lebenssachverhalten ausgerichtete Behandlung.
Dem Arbeitgeber ist es wegen der Arbeitsunfähigkeit der Arbeitnehmerin nicht möglich, dafür zu sorgen, dass sie tatsächlich in der Lage ist, den bezahlten Jahresurlaub zu nehmen, da die arbeitsunfähige Arbeitnehmerin diesen auch bei einer förmlichen Aufforderung, den Jahresurlaub zu nehmen, wegen der Arbeitsunfähigkeit nicht antreten kann. Eine Belehrung als Obliegenheit des Arbeitgebers ergibt nur dann Sinn, wenn die Arbeitnehmerin in der Lage ist, auf diese zu reagieren und den Urlaub tatsächlich zu nehmen. Dies ist im Falle einer durchgehenden Arbeitsunfähigkeit nicht der Fall.
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